במהלך 2020 גייסו 248 חברות(Special Purpose Acquisition Company) SPAC סכום מצטבר שמתקרב ל-83 מיליארד דולר, זאת לעומת 59 גיוסים ב-2019 שהיו בהיקף מצטבר של 13.6 מיליארד דולר. לאחר סיום הרבעון הראשון של 2021 לא נראה שהמגמה הולכת לחלוף. למעשה, שמה של כמעט כל חברת הייטק ישראלית פרטית נקשר לאחרונה בהנפקה אפשרית באמצעות ספאק, כשחברות ספאק רבות מחפשות הזדמנויות כאן אצלנו בסטארטאפ ניישן.
במסגרת תפקידי כמנכ”לית First – יחידת הבכירים של אתוסיה, אני מנהלת בשוטף שיחות רבות עם מנכ”לים ויזמים בחברות סטארטאפ ועל כן שומעת מהם את הלך הרוח של הארגונים והעובדים אצלם. לאחרונה נשמעות יותר ויותר דעות ופרשנויות לגבי אותו הרעש שעושים גיוסי הספאק ועל האפקט שלו על העובדים בתעשיית ההייטק.
סטארטפים שנמצאים בשלבי ההבשלה המוקדמים בדרך לאקזיט או להנפקה, מוצאים את עצמם נאלצים להסביר לעובדיהם מדוע הם עוד לא הגיעו לשלב הזה בעצמם – בעוד שהקולגות שלהם מארגונים אחרים כבר רואים “דולרים בעיניים” וגאים בחברתם ששמה הולך לפניה בזכות מיזוגי הספאק ההולכים ומתפרסמים.
העובדים לכשעצמם, לא תמיד מבינים את פרטי העסקאות לעומק. אין להם את הידע אודות מספר האופציות שיש לחבריהם או מה יהיה גובה הבונוס שיקבלו במידה והחברה אכן תיכנס למסחר בבורסה. נוצרה כאן מעין מציאות של חברות מצוינות עם פרסטיז’, העושות רושם שהכסף “נשפך מכל הכיוונים” ושישנה הזדמנות אמיתית של רווח גדול בזמן קצר.
המעסיקים, שיודעים שעובדיהם לא מצליחים לראות את התמונה הגדולה, מוצאים את עצמם במצב בו הם צריכים לספק את ההסברים העסקיים העומדים מאחורי ההחלטות לכאן או לכאן, וכמו כן – למצוא דרכים יצירתיות וחדשות שישאירו את העובדים מרוצים ולא יסתכלו לצדדים בחיפוש אחר מקום משתלם יותר מבחינת אופציות ומניות.
אז מה לעשות במקרה כזה בו העובדים מתוסכלים בזמן שהשוק מוצף גיוסים ושמועות על הנפקות? הנה 3 עצות שכדאי לזכור, על סמך הטיפים והניסיון של המנכ”לים המובילים בתעשייה:
1. הזמן עושה את שלו – כדאי להמתין ולא לנקוט בצעדים
כידוע, לאורך השנים נתקלנו בבועות הייטק שנאלצו להתפוצץ. כבר כיום ישנם אנליסטים שמעריכים כי ייתכן שגם הנפקות ה-SPAC לא יוכלו לממש את ההבטחה שלהן.
חשוב להזכיר לעובדים שלכם שכדי להנפיק בבורסה, חברה צריכה להגיע לסוג של בשלות ושאסור להקדים ולרתום את העגלה לפני הסוסים. המציאות אולי נראית כרגע מאוד נוצצת וחברות רבות מקבלות סבב של יחסי ציבור, אבל כשהמהומה תירגע – יכול להיות שגם החברות המדוברות יקחו צעד אחורה ולא באמת יכנסו למסחר. תנו לאנשיכם את הביטחון שאצלכם כן רוצים להיות בשלים להנפקה ולהגיע אליה ברגע הנכון ולא מתוך שיקולים מטעים.
2. דברו על הפוטנציאל שלכם ולא על האחרים
בדקו את עצמכם: האם העובדים שלכם מקבלים היום אופציות? אולי הגיע הזמן לחלק אופציות נוספות או לדבר על הפוטנציאל שלהן? שתפו את העובדים לגבי המודל העסקי של החברה, מדוע היא הולכת להצליח על אף שלא הולכים איתה כרגע לכיוון של ספאק, מה האופק שלה ומתי אתם כן מתכננים לצאת איתה להנפקה – אם זה אכן עומד על הפרק.
בכל מקרה, אל תשאירו את העובדים שלכם באפלה. זה רק יגרום להם להתלחששויות של שיחות מסדרון ורגשי נחיתות מול החברות האחרות. שתפו אותם ביתרונות ה-Go To Market שלכם, ותזכירו להם למה הם הגיעו לחברה מלכתחילה.
3. שימו את הדגש על היתרונות הנכונים
כסף הוא אמנם גורם חשוב, אבל במסגרת השיקולים של העובדים הוא אינו הגורם היחידי במשוואה. זה בדיוק הזמן לחזק את הוקטורים האחרים ולהיזכר מה הופך מקום עבודה למקום טוב באמת: האווירה, הקשרים החברתיים, העשייה, המשמעות שהעובדים מקבלים מתפקידם ויכולת הצמיחה שלהם.
פעמים רבות, יוצא לנו באתוסיה להיתקל במועמדים שעזבו את מקום העבודה שלהם לאחר שהצוות שלהם התחלף. מעסיקים שוכחים לפעמים שחברה היא בעצם חיבור של אנשים, ועובדים לא ימהרו לעזוב אם טוב להם חברתית. כסף הוא רק סיבה אחת לעזוב מקום עבודה והיא לא תמיד הסיבה הרלוונטית. יש כיום בשוק ארגוני ענק כמו פייסבוק, גוגל ואמאזון שמשלמים שכר תחרותי במיוחד, אבל עדיין ראינו עובדים שעזבו את הארגונים האלו עבור תנאי שכר פחות טובים – כי הם לא מעוניינים בסביבה התחרותית הקיימת שם ובלחץ שלעיתים קשה לעמוד בו.
יחד עם כל אלה, לא נתכחש לעובדה שיש בתעשיית ההייטק גם חשיבות לשכר, לפינוקים, לתנאים מסביב ולמתקני המשרדים. אלו דברים שצריכים להישאר ואף להשתדרג עוד עד כמה שהתקציב מאפשר. חשוב מאוד לשים פוקוס על ה- HRהארגוני ולדאוג שהווי החברה שומר על רמתו הגבוהה.
