מאת: עו”ד חיה לזר-נוטקין
עיון בחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח – 1988, ובהצעת החוק שקדמה לו, מראה כי מטרות החוק נוסחו בבהירות רבה. ראו לעניין זה סעיף 1 לחוק – מטרת החוק:
“חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים”.
“הטרדה מינית” היא עברה פלילית שעונש מאסר בצדה, ובה-בעת עוולה אזרחית המקנה לבית-הדין לעבודה אפשרות לקבוע פיצוי בסכום של עד 50,000 שקלים בלא הוכחת נזק. זאת כאשר ההטרדה המינית בוצעה במסגרת העבודה או תוך יחסי מרות, אף אם לא במקום העבודה. נוסף על עברת ההטרדה המינית מגדיר סעיף 3 בחוק גם עברה של התנכלות: פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית.
תקופת ההתיישנות לתביעה בשל הטרדה מינית היא שלוש (3) שנים מיום שנוצרה העילה.
חובת המעביד:
סעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח – 1988, קובע כי מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע תקנון שיקבע את דרך הגשת התלונות ודרך הטיפול בהן במקרה של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
מעביד שלא ימלא אחר הוראה זו ולא יתלה את התקנון במקום בולט לעין, כקבוע בסעיף 8 בחוק למניעת הטרדה מינית, עובר עברה פלילית שדינה קבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין, תשל”ו – 1977. בכך הוא מסתכן בקנס של עד 67,300 שקלים, ובקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשך המחדל.
לדוגמה, מפסיקה של בית-הדין האזורי לעבודה בירושלים שניתנה בשנת 2004 בתיק ע.ב. 2784/01 ברדה רעות וקדוש אסתר נ’ עיריית ירושלים נפסק, כי המעביד לא מילא את חובותיו על פי סעיף 7 לחוק, ולא טיפל ביעילות במעשי הטרדה מינית ובהתנכלות. לפיכך חויב המעביד לשלם לכל אחת מהעובדות שהוטרדו סך של 50,000 שקלים בלא צורך בהוכחת נזק.
הטרדה מינית כוללת:
1. סחיטה באיומים לבצע מעשה בעל אופי מיני.
2. מעשים מגונים.
3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני לאדם שאינו מעוניין בהצעות האמורות.
4. התייחסות מבזה או משפילה לאדם ביחס לנטייתו המינית, מיניותו או מינו.
5. ניצול מרות במסגרת יחסי עבודה, אף אם האדם לא הראה שאינו מעוניין בהצעות האמורות.
ראו בעניין זה סעיפים 3 ו-4 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח – 1998:
הטרדה מינית והתנכלות
3. (א) הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
(1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות;
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות;
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
(6) הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה (א) עד (ו), בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
(א) לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
(ב) למטופל, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל;
(ג) לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;
(ד) לתלמיד בכיתה י”ב, י”ג או י”ד, שאינו קטין, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(ה) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה – מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(ו) למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס”ז – 2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות.
(ב) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.
איסור הטרדה מינית והתנכלות
4. לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו.
גבול דק מבדיל בין הטרדה מינית להתנכלות, ובעניין זה אני מפנה לפסק דין ע.ב 1050/04 תרצה גורטלר נ’ יהושע ג’אנה של בית-הדין האזורי לעבודה בירושלים, שניתן ביום 13.6.07.
העובדות בפסק הדין שם:
הממונה על העובדת היה בעבר בקשרים אינטימיים איתה, אשר הסתיימו.
למרות סיום היחסים, הממונה על העובדת פנה לעובדת והציע לה לקיים עמו יחסי מין. בעקבות זאת פנתה העובדת למשטרה, והגישה נגדו תלונה בגין הטרדה מינית. נוסף על הגשת התלונה, הגישה העובדת תביעה לבית-הדין האזורי לעבודה, בטענה שבעקבות הגשת התלונה הממונה מתנכל לה, פוגע בשמה הטוב בפני הממונים האחרים ומונע את קידומה.
אפשר לראות, כי פסק הדין מעניק משקל רב לכך שהעובדת לא ראתה בהצעת הממונה לקיים עמו יחסי מין משום עניין מבזה או משפיל, בייחוד לאור יחסיהם האינטימיים בעבר, וכי מדובר היה בהצעה מינית חד-פעמית שלא חזרה על עצמה. פסק הדין קובע כי יש לראות בהתנהגות הממונה משום התנהגות שאינה הולמת – התנכלות, אך לא הטרדה מינית.
פסק הדין פיצה את העובדת בסך של 15,000 שקלים, מתוך הבנה כי מדובר בהתנכלות ולא בהטרדה מינית. יובהר, כי העובדת טענה כי בעקבות דחייתה את כוונותיו המיניות של הממונה, ובעקבות תלונתה במשטרה ובנציבות שירות המדינה, גרם לה הממונה לנזקים במישור המקצועי (בקידומה אישי) ולנזק נפשי. כלומר, ההתנכלות התרחשה בעקבות הגשת תביעה או תלונה בעילת הטרדה מינית.
פסק הדין קבע כי חלק מפעולות הממונה, שהעובדת ראתה אותן כהתנכלויות כלפיה, לא היו התנכלויות, אלא החלטות ארגוניות אובייקטיביות. מאידך גיסא, נקבע בפסק הדין כי מקצת התלונות שהגיש הממונה על העובדת בפני הממונים האחרים היו ניסיון להתעמר בעובדת כתוצאה מהגשת התביעה והתלונה נגדו. עוד נאמר בפסק הדין, כי על המעביד של שני הצדדים היה להפריד ביניהם ולהעניק לעובדת סביבת עבודה ראויה.
לאור כל האמור לעיל, אני ממליצה בחום לכל המעסיקים לערוך בירור לפי החוק והתקנות עם כל הגשת תלונה על התנכלות או הטרדה מינית, אף אם לדעת המעסיק זוהי טענת סרק. חשוב לזכור, כי על פי הוראות החוק המעביד מחויב לערוך בירור ולחקור את הטענות, כדי להבטיח לעובדיו סביבה הולמת ונטולת הטרדות מיניות.
