כל מהלך פיטורין מחייב שימוע לכל מועמד לפיטורין.
במגזר הציבורי נהוג להודיע לנציבות שירות המדינה בטרם הפיטורין; להודיע לעובד מבעוד מועד על מועד השימוע; לפרט בפני העובד את הטענות שבגינן הפיטורין מתבקשים; וכמובן – לתת לעובד הזדמנות לשטוח את טענותיו כנגד הפיטורין, אף באמצעות עו”ד או ועד עובדים, שייצגו אותו בהליך השימוע.
בפועל, גם במגזר הפרטי חלה חובה לערוך שימוע לעובד בטרם פיטוריו, וזאת מכוח הלכות ופסיקות של בתי-הדין האזוריים ובית-הדין הארצי לעבודה. בית-הדין שב וקובע, כי זכות השימוע היא זכות יסוד גם במגזר הפרטי, והיא נגזרת מיחסי העבודה בין המעסיק לעובד, בייחוד אם העובד המפוטר הוא בעל ותק רב.
במקצת המקרים שבהם הפר המעסיק את חובת השימוע, נדרש המעסיק לשלם לעובד פיצוי כספי, ולעתים, לפי נסיבות העניין, ביטל בית-הדין לעבודה את פיטורי העובד והשיבו לעבודה.
דוגמה בולטת לחוסר תום לב והיעדר זכות שימוע לעובד בטרם פיטוריו נמצא בפסק דין ע.ב 10864/04 משה שמיר נ’ צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע”מ. פסק הדין עוסק בנהג משאית שהועסק 15 שנה ופוטר לאלתר, במהלך יום עבודתו, בשיחת טלפון. בית-הדין האזורי קבע כי אף על פי שהמעסיק אינו גוף ציבורי, חובה על המעסיק להשתמש בזכותו הקניינית בתום לב ולא בשרירות. בסופו של דבר קבע בית-הדין, כי העובד זכאי לקבל פיצוי כספי בגין היעדר זכות שימוע.
זכות השימוע בפיטורי צמצום
זכות השימוע קיימת לא רק בפיטורי עובד יחיד, אלא גם בפיטורין עקב צמצומים. לצערנו, בשל המיתון הכלכלי, פיטורי צמצום עומדים על הפרק במקומות עבודה רבים.
שלושה פסקי דין שניתנו במהלך חודש נובמבר 2008 מאירים את סוגיית השימוע בפיטורי צמצום, וקובעים את הנורמה החלה בפיטורין אלה: על המעסיק לבצע שימוע גם למועמדים לפיטורי צמצום – ואחת היא אם עסקינן במעסיק ציבורי או פרטי, מאורגן או לא-מאורגן; החובה לקיים שימוע קיימת אפילו אם המעסיק ונציגות העובדים הסכימו על רשימה שמית של מפוטרים. פסקי דין אלה הם ע”ע 378/08, 387/08 אלי פרג’ון נ’ חברת הדואר, ניתן ביום 12.11.2008; ע”ע 93/07 גיורא ארבל נ’ נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטמס בע”מ ושמואל שני, ניתן ביום 19.11.2008; עב’ (ת”א) 9941/04 ברעם עמוס ורועי שטרן נ’ חברת חשמל לישראל בע”מ, ניתן ביום 30.11.2008.
ההתייחסות לעניינו של עובד בפיטורי צמצום שונה מהותית מההתייחסות לעניינו בפיטורין אינדיווידואליים. בפיטורין אינדיווידואליים, עילת הפיטורין נעוצה בעובד עצמו, בתפקודו ובהתנהגותו, ואילו בפיטורי צמצום העילה נעוצה בעיקר במקום העבודה, המעוניין לשנות את מבנהו העסקי או הארגוני ולהקטין את מצבת העובדים.
שוני זה משליך על אופי העילות הנמסרות למועמד לפיטורין ועל אופי ההנמקות שביסוד ההחלטה לפטרו (אם כך הוחלט בסופו של דבר): עילת היסוד המוליכה לשקול את הפיטורין, וכן הנמקת היסוד לפיטורין, היא העילה הארגונית של הצמצום, ולא העילה האינדיווידואלית של תפקוד העובד. ואולם, בכך אין כדי לפטור את המעסיק מהחובה לערוך שימוע בטרם יחליט אם לכלול את המועמד ברשימת המפוטרים מחמת צמצומים – וגם אם עסקינן בפיטורין של מאות עובדים.
בזימון לשימוע תצוין עילת היסוד של הצמצומים כסיבה המביאה לשקול את פיטורי המועמד, אך במידת האפשר חשוב לציין גם נסיבות אינדיווידואליות הנוגעות לו: למשל, העובדה שאי-אפשר למצוא לעובד תפקיד אחר המתאים לכישוריו המקצועיים המסוימים, או העובדה שהוא בעל ותק פנסיוני גבוה מזה של עובדים אחרים ולכן, אם יפוטר, יהיה נזקו קטן יותר מזה של עובדים אחרים, אם יפוטרו.
בהנמקה להחלטת הפיטורין תהיה התייחסות קונקרטית (גם אם לא נרחבת) לטענות האינדיווידואליות שהעלה העובד בשימוע (ולא תתקבל בעין יפה הנמקה כמו זו שהופיעה באחד משלושת פסקי הדין הנ”ל, ולפיה “בטיעוניך שהועלו בשימוע לא היה כדי לשכנעני לחזור מהכוונה לסיים את העסקתך”). יחד עם זאת, ומטבע הדברים, ההנמקה האינדיווידואלית שתידרש במקרה שבו יחידה שלמה נסגרת, וכל עובדיה מפוטרים, תהיה – אם בכלל – בהיקף מצומצם בהרבה מזו שתידרש אם מפוטרים רק מקצת עובדי יחידה.
למותר לציין, כי גם בפיטורי צמצום השימוע אינו יכול להיות “מצוות אנשים מלומדה” בלבד: על המעסיק לשמוע את דברי העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, ולשקול את פיטוריו על בסיס התמונה המלאה – צורכי המפעל, אך גם הנסיבות האישיות של העובד.
בנושא הפיטורין נעיר עוד שתי הערות כלליות, מחוץ לנושא השימוע:
* באחד מפסקי הדין הנ”ל נקבע כי פיטורי צמצום של עובדים בעלי ותק גבוה (ולפיכך, מן הסתם, אף מבוגרים יותר מחבריהם באותו מקום עבודה) אין בהם משום הפליית גיל: העובדה שעובדים כאלה נהנים מחיסכון פנסיוני גדול מזה של חבריהם, ולפיכך נפגעים פחות מהם בפיטורין, היא שיקול ענייני בהחלטה לפטר דווקא אותם. יחד עם זאת אפשר לחשוב גם על הנמקה עניינית הפוכה: למשל, כי עובדים צעירים שיפוטרו נהנים מסיכוי גבוה יותר להיקלט מחדש בשוק העבודה מזה שיהיה לחבריהם המבוגרים יותר.
* בפסק דין אחר מבין השלושה (ואצל מעסיק ציבורי, למרבה התמיהה) פוטרו עובדים באמצעות מכתבי פיטורין שהונחו במגירה כללית, שבה העביר המעסיק חומר עבודה לכלל העובדים מסוגם. בית-הדין ראה בדרך מסירה זו של מכתב הפיטורין אקט משפיל ובלתי מוצדק, ופסק לתובע פיצוי בגין כך.
לסיכום: כל מהלך פיטורין, לרבות במסגרת פיטורי צמצום ואצל כל מעסיק, ולרבות אם המעסיק ונציגות העובדים הסכימו על שמות המפוטרים – מחייב שימוע לכל מועמד לפיטורין.
