יחידת המחקר של אתוסיה סוקרת בין היתר את עולם דיני העבודה, העוסקים בהסדרה משפטית של יחסי עובד-מעביד במקום עבודה, קביעת זכויות וחובות של עובדים ומעבידים, הסכמי עבודה וכדומה. נושא השכר הוא כמובן נושא ראשון במעלה עבור עובדים ומעסיקים גם יחד.
כחלק מזכויותיו של עובד שכיר, עומדת זכותו להבין כיצד בדיוק מחושב השכר שלו מידי חודש. זאת, כדי לוודא כי הסיכומים הקודמים מול המעביד מבוצעים במלואם, שהשכר שהוא מקבל משקף את מאמציו, וכי לא חל בשכר שום שינוי שאינו על דעתו.
עם זאת, תלוש השכר הסטנדרטי – המסמך אשר אמור להסביר זאת לעובד בפרטי פרטים – יכול לבלבל מאוד לעיתים, ובמקרים קיצוניים אף לגרום לכך שהעובד אינו מבין דבר וחצי דבר לגבי אופן חישוב משכורתו. החוק להגנת השכר נחקק במטרה לעשות סדר בדברים, ולהפוך את הכל לברור יותר.
כך, אחד הסעיפים המרכזיים של החוק – סעיף מספר 5 – קובע כי השכר הכולל (המשכורת שמקבל העובד בסוף כל חודש) אינו יכול להכיל בתוכו תשלום על שעות נוספות, ימי מנוחה שבועית ודמי חופשה (כולל פדיון שלהם). במילים אחרות: למעט מקרים בהם העניין נקבע בהסכם קיבוצי, לא ניתן לקבוע מראש סכום שיינתן לעובד בגין שעות נוספות/ימי מנוחה/דמי חופשה, אשר יהיה חלק קבוע משכרו הכול. וזה לא הכל.
דגשים שחשוב לזכור לגבי רכיבים שונים במשכורת החודשית:
דמי נסיעה, דמי הבראה ואף פיצויי פיטורין – (ניתן לכלול כתוספת למשכורת הכוללת)
החוק אינו אוסר על המעסיק לכלול את אחד מהרכיבים הללו (או את כולם) במשכורת הכוללת, כלומר: להוסיף תשלום קבוע ומסוים לשכר שמקבל העובד מידי חודש. זאת, במקום תשלום חד פעמי שאמור להינתן לעובד בעתיד, בהתאם לסעיף המדובר.
עם זאת, המעסיק לא יכול לעשות זאת על דעת עצמו. כדי לכלול את אחד מהרכיבים הללו או כולם בשכר החודשי הקבוע של העובד, עליו לקבל את הסכמת העובד מראש ויותר מזה: לקבוע מראש את הסכומים שיועברו לו, ולציין זאת בתלוש השכר בעמודה נפרדת.
החוק קבע לעניינים אלו מספר הסתייגויות חשובות, אותן כל עובד חייב להכיר:
1. הכללת פיצויי הפיטורין בשכר החודשי תתאפשר רק באישור שר העבודה או גורם שהוסמך רשמית מטעמו. בנוסף, לא ניתן להחליט על סעיף כזה במקרה בו ישנו הסכם קיבוצי אשר מבטיח גם פיצויי פיטורין.
2. הסכומים יעודכנו מידי תקופה בהתאם למעמדו של העובד.
3. הסכום שישולם מידי חודש לעובד ישקף את גובה התשלום הקבוע בחוק, בהתאם לרכיב המדובר.
שעות נוספות
בעניין זה, המחוקק מחמיר הרבה יותר ולא מאפשר בשום דרך שהיא לכלול את רכיב השעות הנוספות בשכר הכללי. השעות הנוספות חייבות להוות סעיף נפרד, אשר מתווסף לתשלום החודשי הקבוע ולא משפיע או מושפע ממנו. עם זאת, החוק מתיר למעסיק לסכם מראש עם העובד על סכום כללי (‘גלובלי’) שישולם לו עבור שעות נוספות, בכמה הסתייגויות:
• המעביד והעובד יסכמו מראש על כמות מקסימלית של שעות נוספות אשר נכללת במסגרת אותה תוספת (בכפוף, כמובן, לכמות המקסימלית של שעות הנוספות האפשרית על פי חוק)
• המעביד לא יפחית מהסכום במקרה בו כמות השעות הנוספות שביצע העובד נמוכה מהכמות שנקבעה בחוזה
• גם סעיף זה יופרד בתלוש השכר מסעיף שכר הבסיס ויפורט בו מספר השעות הנוספות המקסימלי
• אם עבר העובד את מספר השעות המקסימלי אשר נקבע בחוזה ההעסקה שלו, הוא יקבל על כך תשלום נוסף
שתי עובדות חשובות נוספות, לפני סיום…
1. חוק הגנת השכר קובע כי בתלוש השכר יפורטו לא רק אותם סעיפים שציינו כעת, אלא גם מספר ימי העבודה של העובד בפועל, כמו גם מספר שעות העבודה שעשה באותו חודש, בפועל. כיום, ישנם תפקידים אשר אינם מאפשרים למעסיק לעקוב אחר נתונים אלו – במקרים כאלו הוא אינו מחויב לסעיף זה.
2. במקרה של תביעה בבית הדין לעבודה על הפרת סעיף השעות הנוספות בחוק הגנת השכר, חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק ולא על העובד. יש לזכור כי למעסיק מותר לדרוש עד 15 שעות עבודה נוספות מהעובד מידי שבוע, ו-60 בסיכום החודשי.
הדבר החשוב ביותר, מנקודת מבטו של העובד, נוגע לגיבוש חוזה עבודה מפורט ככל האפשר. יש לדרוש התייחסות מפורטת לכל אותם רכיבים שהוזכרו כאן, כולל גובה התשלום שיועבר לעובד, כמות השעות הנוספות ועוד. ללא הסכמה מפורשת מצד העובד לכל אחת מהסוגיות הללו, המעסיק אינו יכול להחתימו על החוזה ואם יעשה כן – הרי שהוא מסתכן בתביעה, בשל עבירה על חוק הגנת השכר.
