מאת: איתן מורג
Ms.c, יועץ ומנהל משאבי אנוש ויועץ ארגוני
ודאי לא אחדש רבות אם אומר, שתהליך הפיטורין משפיע על התנהלות הארגון הן בעת התרחשותו והן לאחר שהסתיים. העובדים שלא פוטרו חווים גם הם את התהליך. הם צופים בפיטורין מהצד, ולאופן התנהלות הארגון, תוך כדי התהליך ולאחריו, השלכות רבות גם על הנשארים: על מידת מעורבותם, על המורל ועל המוטיבציה שלהם להמשיך להשקיע.
הפרידה מהמפוטרים מעלה בנשארים שאלות וחששות:
האם זה אכן סוף פסוק? האם אני הבא בתור? ומתי?
האם, אם אפוטר אני, יהיה התהליך כפי שהיה עד עתה או שמא בתנאים פחותים (תנאי פרישה קשים יותר, תקופת הודעה מוקדמת על פי החוק בלבד ולא מעבר לכך)?
האם אני צפוי לדרישה להפחתת שכר או להרעת תנאים בתקופה הקרובה?
האם צוות העובדים שנשאר, ובפרט אני, יוכל למלא את החלל שנוצר ולעמוד במטלות שביצעו המפוטרים?
האם לא כדאי להקדים תרופה למכה ולהתחיל לחפש תעסוקה חלופית?
האם כדאי להתאמץ בשביל הארגון הזה? האם צפוי לי בו עתיד?
אכן, שאלות רבות ונכבדות.
אך גם על חברי ההנהלה, ואנשי משאבי האנוש בראש, לשאול את עצמם שאלות אחדות כדי להכין הן את תהליך הפיטורין והן את התקופה שלאחריו. לצורך הכנה זו, על מנהלי החברה להיות ערים לשאלות שמנינו למעלה ולשאלות דומות אחרות.
מה תשאל את עצמה ההנהלה? אחדות משאלות אלו יהיו:
כיצד נבצע את הליך הפיטורין, כך שיהיה וייראה הוגן וענייני?
כיצד נטפל בעובדים המפוטרים?
כיצד נטפל בעובדים שלא נפטר, ואיך נמשיך לגייס את מחויבותם לארגון ומעורבותם בו?
כיצד להמשיך לשמור על רוח של יצירה ועבודה בארגון, ונימנע מ”לשפוך את התינוק עם המים”?
בתשובה על שאלות אלו, אפשר להציע כמה נקודות לחשיבה ולהתייחסות. מאליו מובן, כי לא הכל יתאים לכל ארגון ולכל מצב, ודרושה התייחסות ספציפית לארגון.
1. הליך הפיטורין
מובן שאין לפרסם נימוקים פרטניים בפומבי, אך טוב יעשה הארגון אם יסביר לעובדיו, באמצעות שיחות מחלקתיות או אחרות (תלוי במספר העובדים) או באמצעות מכתב יש להקפיד על ביצוע הפיטורין על פי המקובל ועל פי החוק, ובהתאם להסכם האישי של העובד הרלוונטי או להסכם הקיבוצי הקיים בארגון, אם קיים (יש להביא בחשבון את נושא השימוע, ההולך והופך לחלק שגרתי של הליך הפיטורין גם בארגונים פרטיים).
2. העובדים המפוטרים
קשה לפטר, קשה עוד יותר לקבל הודעה שפוטרת. על המערכת, בהנחיית אנשי משאבי האנוש, להקל על המפוטרים ככל האפשר (ולא תמיד הכל אפשרי) את תהליך הפרידה מהארגון.
* את ההודעה על * הציעו, בהליך ממוסד שתכננתם מראש, עזרה למפוטרים: הדרכה כיצד לחפש עבודה (הדרכה ב* הפנו את המפוטרים לארגונים שידוע לכם שהם מחפשים עובדים (גם כיום, יש עדיין כאלה…) או פנו בעצמכם לארגונים רלוונטיים, כדי לעניין אותם בעובדים שפיטרתם.
גם העובדים שטרם פוטרו – חרדים. סימן השאלה ימשיך ללוותם זמן רב, גם אם נדמה שתהליך הפיטורין הסתיים. קשה לעבוד ולתפקד במצב כזה. מקצת העובדים ינסו להשקיע יותר בעבודה כדי להבטיח את עצמם אם יתחוללו פיטורין נוספים, ומקצתם יסבלו מיש לדאוג להדרכה ולהנחיה של עובדים שקיבלו על עצמם תפקידים נוספים בעקבות פיטורי עמיתיהם. הנחיה נאותה תקטין את חרדותיהם ותגדיל את יעילותם.
מומלץ לעדכן את העובדים בפעולות שההנהלה מבצעת כדי לשפר את מצב החברה. אנשים אינם אוהבים אי-ודאות, ומידע תורם רבות לתחושת הביטחון שלהם. אפשר לעדכן את העובדים באשר לעסקאות שנחתמו, חוזים שהוארכו, החלטות הנהלה על תכניות עתידיות, ובד בבד גם על עסקאות שנדחו, תכניות ההנהלה להתמודד עם קשיים וכיו”ב.
נכון שכיום, בסקטורים שונים, יש יותר ביטולים מעסקאות חדשות – אך כל הנהלה מנסה ליצור עסקאות חדשות, וגם על מאמצים כאלה נכון לדווח, לבטח אם הצליחו. אסור להשאיר את השטח לשמועות. יש להעביר מידע אמין ומסודר על-ידי גורם מוסמך.
פעילות נוספת שאפשר לבצע, ואשר תרתום את העובדים למאמצי ההבראה, היא להקים צוותי ייעול וחיסכון בהשתתפות עובדים מהשטח. העובדים יפיקו מפעילות זו תחושת מעורבות ועשייה, ובהחלט יכולים לעלות בפגישות כאלה רעיונות טובים לחיסכון ולהתייעלות. (רק אל תשכחו לבצע, שאם לא כן יצא שכרכם בהפסדכם).
למרות המצב הקשה, מומלץ לקיים מפגשים חברתיים של העובדים – “מפגשי גיבוש” (עם או בלי בני הזוג). אפשר לעשות זאת לפי מחלקות, או לכלל הארגון, אם מספר העובדים אינו גדול. כיום אפשר לארגן מפגשים כאלה בעלות נמוכה יותר מבעבר (אולי אף בבית אחד העובדים, כאשר ההנהלה מממנת את הכיבוד). המאמץ יכול לסייע בהעלאת מורל העובדים ובתחושתם שהארגון ממשיך לפעול ופניו קדימה.
בכל המוצע לעיל יש לאנשי משאבי האנוש תפקיד חשוב: הן בביצוע מקצת הדברים, הן בהעלאת המודעות של המנכ”ל וחברי הנהלה אחרים והן בשמשם כתובת לעובדים ולמפוטרים.
