רבים מדברים בשנים האחרונות על השינוי הגדול שעובר עולם העסקים המודרני. אחד התחומים בהם השינוי הזה מתרחש ככל הנראה בצורה המשמעותית ביותר, הרחק מעיניו של העובד הממוצע, הוא תחום משאבי האנוש.
מחלקה זו הפכה מזרוע אשר אחראית אך ורק על גיוס עובדים וגיבוש תנאי העסקתם, לחטיבה אשר לוקחת חלק קריטי ומשמעותי בהתפתחותו של הארגון כולו, כמעין שותף עסקי מתוך הארגון עצמו. שינוי זה, מביא איתו גם לציפיות שונות מהעוסקים בתחום.
אם כן, מה נדרש לעשות היום איש משאבי האנוש בארגון? חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק, יצאה לבדוק.
מעל לכל, השינוי הגדול שעובר התחום משתקף בחלקו של מנהל משאבי האנוש בקבלת ההחלטות בארגון ומעמדו בארגון זה. אם בעבר מנהל מחלקת משאבי אנוש היה בעל תפקיד בדרג ניהולי שני או שלישי – כלומר כזה אשר אחראי על כמות מסוימת של עובדים ומהווה חוליה בשרשרת ולא יותר – הרי שהיום, כל ארגון שמכבד את עצמו לא יצעד צעד אחד ללא מעורבות של המנהל הזה.
מנהלי משאבי אנוש רבים נמצאים היום בסוד העניינים החשובים והקריטיים ביותר בארגון, וזו מסיבה אחת ברורה: מקומו של העובד וחוזקו של החומר האנושי הופכים להיות מהותיים יותר מרגע לרגע. כל בר דעת מבין היום שללא כוח אדם איכותי, החברה לא תצליח. כל אדם בעל ניסיון בעולם העסקים יודע, שרק ניהול נכון ואיכותי של כוח האדם הזה, יביא לארגון את התוצאות המבוקשות.
לכן כיום – ובניגוד גמור לעבר – מנהל משאבי אנוש הוא חלק אינטגרלי מכל ישיבת הנהלה; בעל תפקיד זה לוקח חלק, לעיתים מרכזי, גם בגיבוש האסטרטגיה של החברה; מומחי משאבי אנוש הופכים להיות אלו אשר בעזרתם החברה מתכננת את העתיד, מחשבת את צעדיה, מתקדמת ומתפתחת.
מבחינות רבות, איש משאבי האנוש אחראי היום יותר מכל על יצירת ‘אקלים’ מתאים בארגון, כלומר – האווירה, התחושה והאופי של העבודה עצמה, מנקודת מבטו של העובד כמובן. כלומר, הוא לא מתרכז רק בדברים הקשורים לגיוס העובד ולפן המקצועי, אלא פועל יותר ויותר ליצירת התנאים שיספקו לעובד את הסביבה המתאימה לו.
תפקידו של איש משאבי האנוש אמנם משתנה, אך אפשר לומר שהוא בעיקר התרחב. כלומר: מצד אחד, הוא חולש כיום על תחומים בהם לא נגע בעבר (בחלקם כבר עסקנו ובחלקם – בהמשך) אך מצד שני, הוא עדיין נדרש למה שבעבר היה עיסוקו העיקרי: גיוס ואיתור עובדים חדשים. גם בפעולות אלו ישנו שינוי מתמשך וכיום הן מתבססות על שלושה עקרונות חשובים:
1. מציאת ה’כוכב’, הכישרון
כיום, ובעיקר במקומות כמו ישראל, בה האבטלה נמוכה ביחס לעולם, בפני העובדים עומדות אפשרויות תעסוקתיות רבות והמעסיקים הם שנאלצים להתאמץ, ולהיאבק על כל עובד ועובד. רבים מגדירים את המצב הזה כ’מלחמת טאלנטים’ בין החברות הגדולות. מהו תפקידו של איש משאבי האנוש במצב כזה? לאתר עבור הארגון עובד שיהיה מוכשר מאוד מצד אחד, נאמן ומסור לעבודתו מצד שני ומעל לכל: להתאים את הכישרון לצרכי הארגון ולא להיפך.
2. התאמה לעולם דינאמי ובעל קווים ברורים פחות
שינוי זה, עליו הרחבנו בכתבה על חדירתו של העולם המקוון לשוק העבודה, טומן בחובו דרישות מיוחדות מאיש משאבי האנוש. ראשית, עליו להתמודד עם כמה וכמה סוגים של עובדים וחוזי עבודה, לצד דרישות מיוחדות (הנגזרות, לדוגמא, מכך שתפקידים מסוימים מתבצעים מהבית). שנית, עליו לחשוב קדימה עוד בזמן הליך הגיוס עצמו, ולאתר עובדים שמסוגלים ומתאימים לעבודה בסביבה דינאמית ומשתנה.
3. התקדמות טכנולוגית בצל ההתרחבות הגלובלית
משימה נוספת, מורכבת לא פחות משתי קודמותיה, היא החתירה להתחדשות טכנולוגית בלתי פוסקת ולהתאמה לתהליך הגלובליזציה שעובר העולם כבר מספר שנים. כך, איש משאבי אנוש צריך להבטיח כי לרשות העובדים עומדים כמה שיותר אמצעים טכנולוגיים (מעקב אחר משכורות, הערכת ביצועים אישית ועוד) אשר יאפשרו להם לנהל את עבודתם כראוי. במקרים רבים, אמצעים אלו גם ישחררו את איש משאבי האנוש מביצוע מטלות שונות ובעיקר יחזקו את הקשר עם העובד, גם אם זה נמצא, פיזית, הרחק ממנו.
ציינו כאן את המאבק העיקש על כל כישרון וכישרון בשוק העבודה המודרני, ולכך יש השלכות גדולות עוד יותר, אשר מתגלגלות גם הן לפתחו של איש משאבי האנוש: שימור העובד והעמדת התנאים המתאימים עבורו, כדי שירגיש נוח במקום עבודתו ובסופו של דבר – ישאף מרצונו להישאר בחברה כמה שיותר ולתרום מניסיונו וידיעותיו עבורה.
מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש רבים מבינים כי היום, התנאים מהם נהנה העובד משפיעים יותר מכל על מידת נאמנותו ורצונו לתרום לחברה. למעשה, על פי מחקרים שנעשו באחרונה מתברר כי ברוב המכריע של המקרים, עזיבת עובדים את הארגון נובעת מעניינים הקשורים לסביבת העבודה ולאו דווקא לרמת השכר, כפי שניתן לחשוב.
יצירת התנאים המתאימים אינה פשוטה. “משימת שימור העובד כעובד מרוצה שלא נמצא בכלוב של זהב, היא ללא ספק אחד החלקים הקשים ביותר בעבודתו של איש משאבי האנוש”, אומרת מנהלת משאבי האנוש באתוסיה, ענבר הסטן-פארדו. “פעולות השימור רבות ומגוונות וכוללות הדרכות, הכשרות, בניית מסלול קריירה, ניודים פנימיים בחברה, רווחה ענפה אשר תואמת את רוח האנשים בארגון וטיפול אישי בעובד על כל צרכיו”, היא מוסיפה.
אך זו רק ההתחלה: כיום, מקומות עבודה אשר מגבשים תוכניות מושקעות ומורכבות שכל מטרתן הוא שימור הטאלנטים בחברה; לא מעט ארגונים מעמידים לרשות עובדיהם פעוטון, חדר כושר, מקלחות ופסיכולוגים ומתקיימים ערבי גיבוש וכיף; בחלק מהמקומות נשלחים עובדים מצטיינים להשתלמויות, הכשרות ולימודים אקדמיים לטובת פיתוח אישי, לעיתים במימון מלא של החברה.
אם כך, תפקידם של אנשי משאבי האנוש בעידן המודרני הוא גם לתכנן, לגבש וליישם את הפעולות הללו. זוהי עבודה שלא פוסקת לעולם ודורשת עשייה מתמדת, במטרה להבטיח לכל עובד, לאורך כל תקופת עבודתו בחברה, את התנאים המתאימים ביותר עבורו – אלו שיבטיחו כי ימשיך להיות חלק מהותי מהארגון לטווח ארוך.
