פנה אלי לאחרונה עובד, סמנכ”ל שווק בחברת תכנה וסיפר לי, כי יומיים קודם לכן זומן לפגישה עם מנכ”ל החברה.
בפגישה שיבח המנכ”ל את העובד על עבודתו המסורה משך כשבע שנים בחברה, הזכיר בהערכה רבה את האופן בו התקדם הוא מתפקיד של איש שווק עד לדרגה של סמנכ”ל, ואמר לו, כי הוא מקווה לראותו עובד בחברה עוד שנים רבות.
יחד עם זאת, כמעט כבדרך אגב, הוסיף המנכ”ל, כי החברה החליטה לפנות גם לשוק העולמי, לצורך זה גוייס סמנכ”ל שווק חדש ובעל ניסיון רב.
המנכ”ל הבטיח לעובד, כי לא מדובר בהבעת אי אמון כלשהי בו, הצהיר, כי לא יפגעו איזה מתנאי העסקתו, וכי השינוי היחיד יהיה העברתו מתפקיד של סמנכ”ל שווק לתפקיד של מנהל מכירות בכפיפות לסמנכ”ל החדש. העובד סיפר לי, כי יצא מן הפגישה המום, וכי לאחר סוף שבוע של התלבטות החליט לעזוב את מקום העבודה.
שאלתו אלי הייתה האם במקרה כזה יהיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים?
ובכן, את נקודת המוצא כולם מכירים – כאשר סיום הקשר הינו ביזמת המעביד דהיינו בפיטורים, העובד זכאי לפיצויים ואילו כאשר סיום הקשר הינו ביזמת העובד כלומר מדובר בהתפטרות, הרי אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
לכאורה, אותו סמנכ”ל אשר מבקש להתפטר מעבודתו לא יהיה זכאי לפיצויים.
אלא שבחוק פיצויי פיטורים ישנן מספר הוראות הקובעות חריגים, מקרים בהם גם עובד המתפטר ממקום העבודה זכאי לפיצויים. ההוראה הרלבנטית לענייננו היא זו הקבועה בסעיף 11(א) לחוק אשר קובע כך – “התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים”.
השאלה אותה יש לבחון הינה אם כך, האם מדובר במקרה זה בהרעה מוחשית בתנאי עבודה או בנסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מן העובד, אותו סמנכ”ל, להמשיך בעבודתו.
על מנת להשיב לשאלה זו יש להבין, כי יחסי עבודה הינם בראש ובראשונה קשר חוזי. כמו כל חוזה גם חוזה עבודה נוצר בזכות הסכמה של שני הצדדים לו, העובד ומעביד. על כן, וזהו עיקרון בסיסי ביחסי עבודה, שינוי של חוזה העבודה טעון הסכמה של שני הצדדים. שינוי חד צדדי של הוראות ההסכם אינו אפשרי. צד אחד אינו יכול לכפות על הצד השני שינוי. לצד זאת יש לדעת, כי בתי הדין לעבודה הכירו בזכותם של מעבידים לנהל את עסקם כראות עיניהם והכירו הם בקיומה של סמכות שיורית (פררוגטיבה) למעביד בתחומים רבים.
פעולה של מעביד תחשב על כן ככזאת המהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודת העובד, אם היא משנה באופן חד צדדי תנאי מהותי בהסכם העבודה ואם היא לא כזו המהווה חלק מהכוח שיש למעביד לקבל החלטות ניהוליות שוטפות.
להגדרה כללית זו יצקו בתי הדין לעבודה תוכן במקרים ספציפיים. להלן מספר דוגמאות – הפחתה חד צדדית בשכר הינה ללא ספק הרעה מוחשית; איחורים חוזרים (בשונה מאיחור חד פעמי) בתשלום השכר גם הוא כזה; אי תשלום תנאים סוציאליים או גמול שעות נוספות מהווים נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מן העובד להמשיך לעבוד; הפחתה בהיקף עבודה מוסכם גם היא כזו; ואלו הן דוגמאות, על קצה המזלג בלבד.
באשר לאותו סמנכ”ל כספים, הרי גם במקרה שלו מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. בתי הדין לעבודה הבהירו, כי מלבד שכר הרי מעמדו של העובד, תפקידו, כבודו וסמכויותיו, כל אלו הינם חלק מתנאי העסקתו. שינוי מהותי באלו, באופן חד צדדי וללא הסכמת העובד הינו הפרה של חוזה העבודה ומהווה על כן הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
בשלב זה, כאשר אותו סמנכ”ל ביקש ממני לסייע לו בכתיבת מכתב התפטרות עצרתי אותו – העובדה שנוצרה הרעה מוחשית בתנאי עבודה אין משמעה, כי העובד יכול להתפטר באופן מיידי. עובד שיעשה כן מסתכן באובדן הזכות לפיצויי פיטורים.
אסביר – הכלל הבסיסי בדיני חוזים הוא שכאשר צד סבור שהצד שכנגד הפר את החוזה הרי עליו לתת לו התראה וארכה לתקן את ההפרה. כך בדיוק גם ביחסי עבודה. על העובד להתריע בפני המעביד על הפגיעה בתנאי עבודתו ולאפשר למעביד לתקן זאת. רק אם לאחר התרעה זו לא תוקנה ההפרה יוכל העובד להודיע על התפטרות בדין מפוטר.
ניסחתי עבור הסמנכ”ל למכתב למנכ”ל, הסברנו בו, כי שינוי המעמד מהווה פגיעה קשה בזכויותיו ובמעמדו של העובד, וביקשנו, כי התפקיד והתואר יוחזרו לעובד בתוך 30 יום.
לפניה זו השיב המנכ”ל, כי החלטתו סופית ואינה ניתנת לשינוי.
אגב המנכ”ל היה הגון דיו להודיע מיזמתו לאותו עובד, כי לא רק שישולמו לו פיצויי פיטורים בשיעור מלא אלא שתינתן לו תקופת הסתגלות על מנת לסיים את הקשר ברוח טובה.
