בשוק העבודה המודרני ברור לכל כי סביבת העבודה, האווירה והתחושה הכללית מהווים גורם משמעותי בהצלחתו של ארגון, בין אם מדובר בעסק קטן או בחברה גדולה. חברות וותיקות ומצליחות שמות כיום דגש רב על יצירת תרבות ארגונית בריאה, כזו שמעניקה לכל עובד הרגשה שהוא חיוני, מועיל וחשוב לארגון. זו תחושה שיוצרת נאמנות ומבטיחה תחלופת עובדים מינימלית ככל האפשר – מה שישמור על יציבות הן מבחינת תפוקתה של החברה והן מבחינת האווירה בה.
מאמציה של חברה ליצור תרבות ארגונית נכונה ובריאה, מתרכזים בדרך כלל בתהליכים ובמציאות היומיומיים. כך, דווקא אחד המצבים החשובים ביותר בהתנהלותה, לא מקבל את תשומת הלב הראויה: נושא ‘תרבות הפיטורים‘. דווקא שם, במקום בו המעסיק נפרד לשלום מעובד או במקום בו העובד נפרד לשלום ממעסיקו, מתהווה התרבות הארגונית. חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק ובביוטק, מדגישה את החשיבות שבגיבוש נהלים ברורים להליכי פיטורים והתפטרות.
בעבר, סיקרנו כאם באתוסיה את חשיבותו של הליך ה-outplacement, הליך שבו זוכה עובד מפוטר לעזרה ולכלים להתמודדות עם הבשורה הקשה. מדובר בכלי אשר יכול לשנות לחלוטין את כל תחושותיו של העובד לגבי הפיטורין ובהתאם – גם כלפי החברה כולה. במקום להיות ממורמר ומאוכזב מההחלטה, הוא מרגיש שיש מי שחושב עליו גם במצב הקשה אליו נקלע ומנסה לסייע לו בכל דרך.
זו, בקצרה, המהות של הליך פיטורין נכון וזו בדיוק הדוגמא להשפעתו של הליך כזה על התרבות הארגונית כולה. הרי כל אדם אשר מגלה עד כמה החברה בה הוא מועסק מתאמצת לעזור לעובד מפוטר, יבין כי גם הוא יזכה לאותו יחס וכי המקום בו הוא עובד שומר על אנושיות, חמלה ושכל ישר גם ברגעים הקשים ביותר. עניין כזה ישפיע על כל שדרות הארגון, מהעובד הפשוט ועד למנהל הבכיר.
זהו בדיוק הרעיון: חברה אשר מעוניינת לשמור על תרבות ארגונית טובה, צריכה בראש ובראשונה להכריז בפני עובדיה על החשיבות שבניהול הליכי התפטרות ופיטורין אנושיים וראויים. דגש חשוב זה יוכל לשנות באחת את תדמיתה של החברה בעיני עובדיה וליצור את מה שכל מעסיק חולם עליו: ‘גאוות יחידה’ בחברה וזיקה ממשית בינה לבין כל עובד. זו הדרך בה מתגבשת תרבות ארגונית וסביבת עבודה טובה ובריאה, כזו שכיף להיות חלק ממנה.
כדי להבין את החשיבות וההשפעה של הליכי פיטורין והתפטרות על אדם ועל הארגון בו הוא מועסק, מספיק לערוך הצצה חטופה אל חוקי המדינה הנוגעים לעניין. תקנות הפיטורים וההתפטרות, וכן תקנות ההודעה המוקדמת לפני פיטורים או התפטרות תורמים כיום, אולי יותר מכל גורם אחר, לעיצובה של תרבות הפיטורים בשוק העבודה הישראלי.
תקנות אלו כוללות שלל סעיפים אותם על המעסיק לקחת בחשבון בהחלטתו לפטר עובד. אלו תקנות בעלי אופי סוציאלי מובהק, שנועדו לשמור על זכויותיו של המפוטר כך שלא יושלך אל הרחוב חסר כל ובבושת פנים. זהו המסר העיקרי של חוקים אלו, וזהו המסר שצריך לצאת גם מצמרת הארגון: אין להתייחס לפיטורים או התפטרות כלאחר יד, אסור להתייחס לאדם אשר מסיים את עבודתו בזלזול. כל מהלך כזה חייב להיעשות לאחר מחשבה עמוקה המתחשבת בכל התמונה ובכל צרכיו של העובד והמעסיק.
שלא תחשבו אחרת: חובתו של העובד אינה פחותה מחובתו של המעסיק במקרים כאלו. גם עובד שהחליט להתפטר צריך לשמור על התנהלות תקינה וראויה. התפטרות שנעשית בצורה לא תקינה עשויה לפגוע בארגון פגיעה קשה ולכן, גם העובד צריך לדעת שעליו לפעול על פי נהלים שנקבעו מראש. אלו יבטיחו כי גם במקרה של התפטרות, האינטרסים של הארגון לא ייפגעו.
זו הסיבה, לדוגמא, מדוע התקנות הקבועות בחוק בדבר ההודעה המוקדמת תקפות במידה שווה הן לגבי פיטורים והן לגבי התפטרות. כאן וגם כאן, מחויב הצד אשר החליט על הצעד להודיע על כך לצד השני די זמן מראש, כדי שיוכל להיערך ולהתכונן ליום שאחרי העזיבה.
יותר מזה: חברה אשר שואפת להתנהלות ארגונית ראויה, תקבע כי הודעה מוקדמת שכזו תינתן אף לפני התקופה המחויבת בחוק, כך ששני הצדדים יודעים שניתנת להם התראה מספיקה להתארגנות ולהתמודדות עם ההחלטה. במצב כזה מתחזק האמון בין העובד למנהל, בין העובד לארגון ולהיפך – מה שיוצר סביבת עבודה בריאה הרבה יותר.
אך זה לא מסתיים כאן: מעסיק, בהיותו הגורם המפרנס של עובדיו וזה שמספק להם את הכנסתם העיקרית, צריך להיות מודע לאותם מקרים המוגדרים בחוק כאסורים: איסור פיטורין בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה של העובד, במטרה להימנע מתשלום כספי פיצויים; הימנעות מתשלום פיצויי פיטורים לקרוביו של עובד שנפטר; סירוב למתן פיצויים לעובד שהתפטר בשל מצבו הבריאותי או בעקבות מעבר דירה הכרחי; התחייבות לחידוש חוזה עבודה או למתן פיצויים תחתיו; ועוד שלל סוגיות.
הוראות החוק הללו אינן מתפקדות כתקנות יבשות ותו לא. הן אמורות לשמש עבור המעסיק מעין קודים חברתיים, סימנים מתווי דרך, שלפיהם עליו לפעול בכל מקרה של פיטורים או התפטרות עובד. הן מהוות אוסף תקנות מוסרי וערכי, אשר מורה למעסיק כיצד הוא אמור לנהוג ומהי צורת החשיבה לפיה הוא אמור לנהוג. מעסיק שיידע להקפיד על תקנות אלו ולהשתמש בהן כמנוף ליצירת תרבות ארגונית תקינה, יגלה כי בסופו של תהליך (שעשוי להימשך תקופה לא קצרה) הוא נהנה מארגון יציב, מעובדים שמחים ומשיעור עזיבה מינימלי, שמבטיח את הצלחת הארגון לאורך זמן.
בשורה התחתונה, כל גוף עסקי מחפש להצליח ולהרוויח כמה שיותר, אבל כדי שזה יקרה, חשוב לדאוג לכך שהעובדים ירגישו שהם מועילים לחברה וחשובים לה. בניית מערכת יחסים המושתתת על אמון וכבוד תיצור את התחושה הזו, והדרך ליצור מערכת יחסים שכזו מתחילה בצורה בה החברה – וגם העובד – מתנהגים במקרה של פיטורים או התפטרות. כשהצעדים הללו נעשים בצורה נכונה, התחושה בארגון כולו תשתפר פלאים.
למאמרים נוספים על תעשיית ההייטק – לחצו כאן
