לאחרונה ישבתי לפגישת עבודה עם סמנכ”ל משאבי אנוש וארגון באחת החברות הגדולות במשק. אתה יודע מה הבעיה של סמנכ”ל משאבי אנוש בישיבות הנהלה? שואל אותי וממשיך. כולם מבינים במשאבי אנוש!! במקרים בהם ישנן בעיות הקשורות למשאב האנושי, דוגמת בעיית נשירת עובדים, קבלה שגויה של עובדים (עובדים שהתקבלו לחברה, ונמצאו לא מתאימים רק אחרי תקופה) ואחרות, אזי סמנכ”ל הפיתוח עסקי יודע איך לגייס את העובדים המתאימים ביותר, סמנכ”ל טכני יודע על איזה שלב צריך את הדגש הרב ביותר בתהליך גיוס וסמנכ”ל מערכות המידע גם הוא מבין בשיטות מיון וברזי הראיון המקצועי. אבל, כאשר יש בעיה במשאבה מרכזית רק הסמנכ”ל הטכני מדבר כי הוא המבין בתחום. כשיש בעיות בהטמעת מערכת מחשוב חדשה, המומחה בתחום מדבר- הלא הוא סמנכ”ל מערכות מידע. אולם כשיש בעיה הקשורה לאנשים- התוצאה היא שכולם מבינים, כולם מומחים, וזה מאוד מתסכל!! מיון ואבחון מועמדים זו מומחיות בדיוק שהבנתו של הסמנכ”ל הטכני במשאבות הינה מומחיות.
לטעמי זו בעיה מוכרת של לא מעט בעלי תפקידים בתחום משאבי האנוש, חלקם בכירים וחלקם פחות עמם אני נפגש, והמשותף להם שכולם עוסקים באנשים. על פניו- באנשים כולם מבינים. מיון ואבחון מועמדים זו אמנם מומחיות. מאידך, גם יתר המנהלים במסגרת תפקידם ובחייהם הפרטיים נמצאים באינטראקציה עם אחרים ועושים שימוש באינטואיציה, קריאת שפת גוף, מסרים סמויים וגלויים תחושת בטן, למידה מניסיון העבר (במקרים מסוימים). כל אלו יכולות אנושיות נפלאות, ועוד מבלי שאף אחד מעולם לא לימד אותם!
למרות שרוב המנהלים לא עברו הכשרה מסודרת במיומנויות ריאיון מועמדים פוטנציאליים, נשאלת השאלה מדוע אחת מהמיומנויות שעל המנהל לרכוש הינה מיומנות ריאיון?
התשובה נעוצה בעובדה שחלק מהתפקיד הניהולי דורש מאיתנו לעיתים לראיין מועמדים פוטנציאליים, עלינו להבין מה אנו עושים ולא לפעול לפי תחושת בטן- כי מדובר במומחיות.
מיומנויות ריאיון אינן רק היכולת לשאול את השאלות הנכונות, אלא הבנת תהליך איתור גיוס ואבחון המועמדים החל מהגדרת תהליך הגיוס עד בחירת כלי המיון המתאים אשר יאפשר לבצע קבלה נכונה ודחייה נכונה של המועמד, להימנע מדחייה שגויה ובעיקר מקבלה שגויה של מועמדים שתעלה לנו הרבה משאבים וכסף מיותרים.
היות וקיימים מודלים רבים לבניית מערך אבחון והערכה של מועמדים, נבצע הבחנה בין שלבי תהליך איתור גיוס ואבחון המועמדים לבין שלבי הראיון המקצועי. כללי אצבע אלו יעניקו למנהל כלים מקצועיים לריאיון ובחירת המועמד המתאים.
תהליך איתור גיוס ואבחון המועמדים:
1.
2.
3.
4.
שלבי הראיון המקצועי:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
לסיכום, יתכן ולמנהל המראיין יכולות אנושיות נפלאות ל”קריאת אנשים”. עדיין חשוב לצמצם את הפער בין קבלת מועמד לארגון על פי תחושת בטן סובייקטיבית לבין רכישת מיומנות ריאיון המאפשרת להסביר ברמה אובייקטיבית מדוע מועמד אחד מתאים לארגון יותר ממועמדים אחרים.
רכישת מיומנות ריאיון בקרב מנהלים הינה כלי ניהולי העשוי לעזור לבעל תפקיד ניהולי הנדרש מדי פעם לראיין מועמדים פוטנציאליים ראיון מקצועי, גם לאחר שבוצע ראיון משאבי אנוש. יתרונה הגדול של מיומנות זו מלבד היותה מרכיב אינטגראלי בארגז הכלים הניהולי של המנהל המראיין, הוא תמיכה נוספת במאמציו הלא פוסקים של כל ארגון לבצע קבלה נכונה ודחייה נכונה של המועמד, להימנע מדחייה שגויה ובעיקר להימנע מקבלה שגויה של מועמדים אשר תעלה לארגון הרבה משאבי זמן וכסף מיותרים.
בהצלחה!
