מהו המפתח להצלחה? מה הופך חברה אחת לטובה יותר מיריבתה? כמו בכל דבר אשר קשור לעולם העסקים, התשובה לשאלות אלו מורכבת מכמה גורמים. עם זאת, דבר אחד בטוח: חברה מוצלחת תהיה כזו לאורך זמן, אם תאתר את העובד המוכשר ביותר מבין שלל המועמדים, ולמעשה תחזיק אצלה צוות של טאלנטים – עובדים שיש בהם מעבר, כאלו שיהיו החדשנים, פורצי הדרך, מתווי הכיוון החדש.
חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק ובביוטק, שמה את האצבע על נושא שבו נגעה מעט בעבר, ונחשב כיום לאחד החשובים בעולם ההייטק ובכלל: מלחמת הטאלנטים. זה הזמן להפשיל שרוולים ולהתכונן למאבק עיקש.
מלחמת הטאלנטים היא מושג אשר נחשב חדש יחסית, לפחות בכל הקשור לעולם התעסוקה. ניתן להסביר זאת בעזרת השוואה פשוטה בין שוק העבודה בימינו אנו, לבין זה שהתקיים לפני עשור או שניים.
בעבר, ההנחה הבסיסית הייתה שהעובד הוא שצריך להיאבק על מקום עבודה טוב. המעסיק הנדיב הוא זה שהציע את המשרה, וברוב אדיבותו הסכים לצרף את העובד לחברה, ולהפוך אותו לבר מזל. היום, המצב הפוך: השליטה עברה להיות בידיהם של העובדים (בעיקר “כוכבים” בתחומי החומרה והתוכנה בתעשיית ההייטק), והמעסיקים הם אלו שמחפשים בנרות אחר אותו עובד לו הם זקוקים יותר מכל.
כך, התפתחה עם השנים תחרות לא קלה על ליבו של העובד – וכאשר מדובר בעובד מוכשר במיוחד, בעל ניסיון עשיר, השכלה רבה וידע בלתי רגיל, תחרות זו הופכת להיות קשה ביותר. מכאן נולד הביטוי מלחמת הטאלנטים, אשר ממש כמו בתכניות הריאליטי שהפכו לחלק בלתי נפרד מחיינו, משמשת לאיתור הכישרון הבא מבין אינספור מועמדים ‘רגילים’, כאלו שאין להם את כל הכישורים הדרושים.
המלחמה הזו נובעת מרצונו של הארגון להקדים את מתחריו ולשים את ידו מוקדם ככל האפשר על עובד מצטיין, משום שהיום – וזוהי עוד תמורה שעבר שוק העבודה בעידן המודרני – ברור לכל שהמשאב האנושי הוא החשוב ביותר בכל מקום. זהו ההבדל בין ארגון טוב לארגון מוביל, בין חברה מצטיינת ומשגשגת לבין ‘עוד חברה’.
הגורם הישיר (אך לא היחיד) למצד שנוצר בשוק העבודה, הוא המחסור החמור בידיים עובדות ומקצועיות. המחשה טובה לכך אפשר למצוא בכתבה בה עסקנו במצבו של ענף ההנדסה האזרחית, אך מצב זה מאפיין לא מעט ענפים כיום. על פי מחקרים והערכות שנעשו בשנים האחרונות עולה כי בארה”ב יחסרו עד שנת 2020 כ-1.5 מיליון אקדמאים בשוק העבודה; בשוק המתפתח של סין, המצב אף גרוע יותר: עד לשנה זו, צפוי להיווצר מחסור של כ-23 מיליון אקדמאים בשוק המקומי.
העובדות הללו מצטרפות לעוד שלל גורמים שמקשים על איתור ושמירה של טאלנטים לאורך זמן: היכולת של חברות מסוימות לפתות עובדים בתנאים גבוהים במיוחד; הנטייה של הדור הצעיר לחפש אתגרים חדשים תוך זמן קצר; חוסר ההצלחה של חברות רבות לאתר מועמדים מתאימים בשווקים מחוץ לגבולות המדינה (עניין שתופס תאוצה, בו עסקנו גם כן לאחרונה) – ועוד ועוד. כל אלו הופכים את המרדף אחר הטאלנט הבא לקשה, מתיש וכזה שמצריך הקצאה של משאבים רבים.
כעת, הגיע הזמן להבין כיצד זה קורה בפועל: ראשית, כיצד מאתרים את המועמד המתאים מבין שלל המועמדים האפשריים ושנית – כיצד שומרים אותו קרוב ומבטיחים שהחברה והעובד ייהנו האחד מהשני ויפרו אחד את השני לאורך זמן. אספנו כמה עצות שיעזרו לכם בשתי המשימות החשובות הללו:
עובדים בעלי כישורים וידע רב (במיוחד אלו המודעים לכך) לא יהססו לשאול שאלות את המראיין שלהם, במהלך ראיון העבודה. תמו הזמנים בהם הראיון נותר חד סטרי: כיום, המרואיין צפוי לשאול אתכם לא מעט שאלות על החברה כדי להבין האם המשרה מתאימה לו. התכוננו לכך מראש, גם כדי שתוכלו לענות את התשובות הנכונות וגם כדי שלא תיתפסו כלא מקצועיים או לא רציניים מספיק.
בעולם הרשתות החברתיות, לא קשה לברר, תוך כמה דקות, על עברו של העובד והמקומות בהם עבד בעבר. בירור כזה יאפשר לכם להבין לאיזו רמה ולאילו תנאים התרגל, ובנוסף, עם אילו דרישות התמודד בתפקידיו הקודמים. ידע כזה יהפוך את ההתאמה לקלה יותר ויבטיח שהמשרה שאתם מציעים לאותו טאלנט לא תיתפס ככזו שאינה מתאימה ליכולותיו הגבוהות.
שווקו את הארגון
נכון, זה נשמע מעט מוזר, אך בהמשך לסעיף הראשון עליכם לשווק את הארגון וליצור סביבו הילה חיובית. חישבו על זה כך: בתור טאלנט, לאותו מועמד ישנן לא מעט אופציות בהן יוכל לבחור. שיווק נכון של הארגון שלכם (מבלי להתרפס או להגזים כמובן) תבטיח שהוא יבצע את הבחירה הנכונה.
חלק מהותי משיווק הארגון הוא הפניית הזרקור אל עתידה של החברה, אל שאיפותיו של הארגון ואל המקום של אותו טאלנט בהתייחס לשני נושאים אלו. העובדים המוכשרים של היום מחפשים לא רק את הכסף, אלא גם את האתגר והעניין. ספקו להם את הדברים הללו – ואתם על דרך המלך.
טאלנט הוא אדם אשר לרוב חושב בגדול, פועל בצורה אחרת ופורץ את הגבולות הקיימים. כדי שהוא יתקדם ויוכל לקדם את החברה, עליכם לתת לו את המרחב הדרוש כדי לפעול כראות עיניו. כמובן שאין כאן קריאה להתרופפות הפיקוח או המשמעת, אך בהחלט מומלץ לתת לטאלנט מרחב עבודה וחופש פעולה גדול, ככל הניתן.
אין מה לעשות: כיום, תנאי עבודה איכותיים ויצירת סביבה נוחה, הם המפתח להישארות העובד בחברה לטווח ארוך. בעולם בו הפיתויים רבים והנאמנות אינה כפי שהייתה בעבר, לעניין זה ישנה חשיבות עצומה, והוא מתבטא במגוון מישורים: גמישות שעות העבודה והאפשרות לעבוד מהבית, מזון והסעדה, משכורת, מתקנים (חדר כושר, גן ילדים) ועוד.
תנאי קבלה גבוהים, שלבי סינון רבים ואתגרים לא פשוטים (מבלי להגזים כמובן) ייתפסו בעיני מועמדים רבים כביטוי ליוקרה, למעמד גבוה ולאיכות אמיתית. השתמשו בתהליך הקבלה לעבודה כדי לשדר לטאלנט שמדובר בחברה אחרת, רצינית, ברמה ובמעמד הגבוהים ביותר.
מציאת הטאלנט המוכשר לא מסתכמת רק בהזמנת מועמדים למשרות פתוחות. חפשו את היהלום הבלתי מלוטש במחלקות החברה השונות, ואף השקיעו באיתור מועמדים פוטנציאליים במגמות הטכנולוגיות של בתי הספר התיכוניים או במסלולים האקדמיים המתאימים. אל תחכו שהטאלנט יבוא אליכם, הביאו את החברה אליו.
למרות כל הטיפים הללו, לא פשוט למצוא את הטאלנט המדובר, בעולם בו שלל חברות אחרות מחפשות את אותו עובד בדיוק. עם זאת, דבר אחד ברור כשמש: מלחמת הטאלנטים רק תלך ותגבר.
שוק העבודה ממשיך לסבול ממחסור חמור בעובדים איכותיים וכאשר המגמה היא התרחבות מתמדת כמעט בכל תחום, ברור שהמחסור עוד יחמיר. במציאות כזו, חשוב שתהיו מוכנים מראש למאבק ותיעזרו בכל הכלים המתאימים שיסייעו לכם לנצח במלחמה החשובה הזו. מלחמה שיש בה כדי לקבוע את עתידו של ארגון שלם.
