זוהי תקופה נהדרת לעובדי הייטק שמחפשים עבודה. רבים מהם מדווחים על מספר רב של הצעות שהם מקבלים, כשכל מה שנשאר להם זה לבחור עם מי להתקדם. המעסיקים, מצידם, יכולים לחפש עובד במשך חודשים ארוכים בזמן שמהצד השני יושב מועמד עם מספר הצעות ביד.
ככה בדיוק נראה ״שוק של עובדים״, וזו הסיבה שכל כך קשה לחברות הייטק וסטארטאפים רבים לגייס עובדים שגם יתאימו מקצועית, גם יהיו ב-DNA של החברה וגם לא יעזבו אחרי שנה או פחות. במהלך התהליך הזה, נעשות לא מעט טעויות של החברות המגייסות – שעלולות להבהיל מועמדים פוטנציאליים ולפגוע באמון שלהם בחברה ובסיכוי שלהם להשתלב בה.
למה השוק כל כך מוטרף
לפי מכון הייצוא, 53% מהייצוא הישראלי ב-2021 הגיע מענף ההייטק, סכום של כ-70 מיליארד דולר. מה שמדהים הוא שמדובר בענף שעובדים בו פחות מ-10% מכלל המועסקים במשק (כ-350 אלף איש). לצד כמות העובדים הנמוכה, כמות המשרות הפתוחות שוברת שיאים שרק הולכים וגדלים. ברגע שחברה מונפקת היא מקבלת סכומי כסף אדירים, ואז היא פותחת הרבה מאוד תקנים. החברה גדלה וגדלה, וזה הרגע שמתחיל מאבק משוגע על כל עובד. המאבק הזה מתבטא בכסף גדול ובתנאים חלומיים שבעבר איש לא חשב להציע. אחת הסיבות למחסור בכישרונות היא שבכל זאת, ישראל היא מדינה קטנה ויש גבול לכמות המהנדסים שאפשר לגדל כאן, וכל אלה ביחד מביאים לשוק שמשתולל כמעט ללא רסן.
תהליך הגיוס היום רחוק מאוד מצורתו בעבר. הוא ממש לא מסתכם בפרסום מודעת דרושים, המתנה לקורות חיים שיגיעו ובחירת מועמדים מתוך הפול. השיטה הטובה ביותר למצוא מועמד ראוי הוא ציד ראשים: “הד האנטינג”.
אז מהן הטעויות שמגייסים עושים ומה חשוב לעשות כדי להימנע מהן? הנה כמה מבולטות שבהן.
- לא מכירים את המועמד שעומד מולכם
גם אם יהיו לכם עשרה מועמדים על תפקיד אחד, לכל אחד מהם יש אופי שונה ורצונות שונים. המשמעות היא שאי אפשר לבוא לכולם עם אותה ההצעה. לכל אחת ואחד מהם יש נקודות אחרות שחשובות יותר בעיניו, וההצעה צריכה לענות על הנקודות החשובות לעובד.
מה כן? הבינו מה חשוב למועמד: האם תוספת של 2,000 שקלים, או עוד יום עבודה מהבית? אולי בכלל זה פחות עניין של שכר, אלא מעבר לארבעה ימי עבודה? יש מועמד שירצה ימי חופשה רבים אבל מוגדרים, ואחר יעדיף ללא מכסה בכלל. זה דורש תחקיר, אבל כך מועמד פוטנציאלי יתייחס להצעה שלכם ברצינות לפני שהוא מסתכל על יתר ההצעות שיש לו.
- לא מוכנים להתפשר על ״רשימות מכולת״
נכון, במשרת רגולציה של איכות בביוטק שמצריכה הגשות ל-FDA חייבים מועמד עם ניסיון ב-Medical Device, שלמד מדעים והנדסה. אבל ברוב התפקידים כן אפשר להיות יצירתיים יותר, ולא להיצמד לרשימת דרישות ספציפית שאי אפשר לסטות ממנה. מעסיקים רבים רוצים שהמועמד יעמוד ב-100% מהדרישות גם אם הוא מתאים לארגון רק ב-70%.
מה כן? להפוך את המספרים: למצוא מועמד שבאופי שלו מתאים ב-100% ל-DNA של הארגון גם אם הוא עונה רק על 70% מהדרישות. במצב כזה, העובד, שמתאים באופיו לארגון, יוכל לרכוש בעתיד את הכישורים והמיומנויות הנדרשות ושני הצדדים ייצאו מורווחים.
- לא משקיעים בחוויית מועמד
כל מועמד פוטנציאלי הוא שגריר של החברה שאצלה הוא מתראיין. בעבר, מועמדים התלוננו על חוסר יחס בתהליך הגיוס, אפילו זלזול מסוים, המתנה ממושכת לריאיון וארגונים שלא מחזירים תשובה. היום, חברות מבינות שכל המועמדים, גם אלה שלא התקבלו לעבודה, הם למעשה שגרירים שלהן.
מה כן? לעבוד עם חברה שיש בה אחראי חוויית מועמד שילווה את המועמדים לכל אורך התהליך. מהצד שלכם, אל תתנו למועמד להמתין לכם ואל תתעכבו עם מתן תשובה. סביר להניח שאתם לא היחידים שהמועמד מנהל מולם תהליך, ואם אתם ממש רוצים אותו – תצטרכו להראות את זה מהר.
- סומכים יותר מדי על ״חבר מביא חבר״
עולם הגיוס אמנם מעודד קהילתיות וסולידריות. עם זאת, פעמים רבות המכשול הגדול של המגייסים/ות הוא דווקא שיטת “חבר מביא חבר” המקובלת מאוד בתעשייה. נטוורקינג הוא כלי מאוד חזק והמועמדים מפעילים את רשת הקשרים שלהם. העובד שהביא חבר מקבל בונוס גבוה מבחינתו, אבל זה עלול להוביל להתפשרות על מקצועיות לטובת הכסף. בנוסף, השיטה הזו מייצרת הומוגניות מאוד גדולה בחברה, מה שמעודד חשיבה קבוצתית ומפחית יצירתיות.
מה כן? זה בסדר להביא חברים, רק לדאוג שזו לא תהיה הדרך היחידה שבה החברה מתפתחת.
- מגייסים מועמדים שדומים לשאר העובדים
זה קיים בכל תחום, אבל בהייטק ביתר שאת: אנחנו נוהגים לגייס עובדים שדומים לנו. זה הגיוני לגמרי, הרי כולנו מתחברים לאנשים מאותו רקע, ששירתו באותה היחידה בצבא ולמדו אותו תחום אקדמי. אבל ברגע שכל הצוות והארגון חושבים באותו האופן, היצירתיות נפגעת.
מה כן? חפשו אנשים ממגזרים שונים. כבר פחות נדיר לראות היום בהייטק הטרוגניות מגדרית, דתית ועדתית. שילוב עובדים מכל קצוות הקשת הישראלית יביאו פרספקטיבה חדשה לחברה, ויפתחו כיווני חשיבה חדשים.
- גילנות
בואו נשים את זה על השולחן, ההייטק הוא ענף שמפלה מבוגרים. מצד אחד חברות רוצות עובדים מנוסים, מצד שני יש המון מהנדסים בישראל בני 55 ומעלה, שמתקשים למצוא עבודה. גם זה מובן, אנחנו סטארט אפ ניישן ובחור מוכשר בן 26 שפתח חברה מפחד להעסיק מישהו בגיל של ההורים שלו.
מה כן? לקחת דוגמה מתרבות התאגידים האמריקאית ששמה דגש על גיוון בעובדים, גם בגיל. עובד מבוגר בא לעבוד. הוא מביא אתו ניסיון וידע מגוון, ולרוב נשאר למשך זמן ארוך יותר במקום העבודה. חברות גדולות כבר השכילו ללכת יותר לכיוון הזה, אבל לצערי הן עדיין מיעוט.
תהליך הגיוס השתנה מאוד בשנים האחרונות, וכיום מתמקד בעיקר באיתור יזום של מועמדים (הד האנטינג). וזה לא פשוט כמו שזה נשמע; במקרים רבים המגייסים לא באמת מכירים את המועמד, לא מצליחים להשתחרר מרשימת הדרישות הראשונית, לא משקיעים בחוויית מועמד, סומכים יותר מדי על עובדים שיגייסו את חבריהם, ובוחרים מועמדים על בסיס תכונות מוכרות או עד גיל מסוים ופוגעים במגוון.
ולאן הולך השוק בזמן הקרוב? המומחים מסכימים שהמצב לא עומד להשתנות, לפחות לא בעתיד הנקראה לעין – השוק ימשיך להיות של עובדים ולא של מעסיקים. כמות המשרות הפנויות הולכת וגדלה והדרך הנכונה לגייס כיום היא לשאוב השראה מהתאגידים הגדולים והמתקדמים בעולם, ולהשקיע במקומות שחשובים באמת למועמדים.
