“פעם חיכינו לאישה שהייתה אמורה להגיע לריאיון עבודה. כשהיא לא הופיעה, חשבנו שהיא תקועה בפקק. ליתר ביטחון, החלטתי להתקשר אליה כדי לשאול מה קורה. היא ענתה לשיחה, וכשהבינה מי אני עברה למבטא מזויף והעמידה פנים שהיא מישהי אחרת. אמרה שחייגתי טעות במספר, ניתקה ולא ענתה לי יותר. זאת הייתה החוויה הכי מוזרה שחוויתי אי פעם״ – כך סיפר לאחרונה היינריך לונג, בכיר באתר Restore Privacy שמתמחה בפרטיות מקוונת.
תופעת הגוסטינג ידועה בכלל מעולם הדייטינג. אבל בשנים האחרונות, לאור מצוקת כוח האדם בהייטק והחיזור הנמרץ של מעסיקים אחרי טאלנטים, הולכת התופעה וזולגת יותר ויותר לעולם הגיוס. ברוב המקרים, גוסטינג בא לידי ביטוי כשמועמדים מפסיקים להגיב מבלי לתת הסבר או אפילו סירוב מנומס, אבל יש גם מקרי גוסטינג קיצוניים של מועמדים שכבר התקבלו לעבודה ולא מגיעים ליום הראשון שנקבע להם, או גרוע מכך – מתחילים לעבוד ונעלמים אחרי יום או יומיים.
כבר עוד לפני הקורונה, 83% מהמעסיקים בארצות הברית סיפרו שהם חוו גוסטינג ו-18% ממחפשי העבודה הודו שהם נעלמו בעצמם למעסיקים. המגיפה העולמית רק החריפה את התופעה. מגייסים בחברת ההשמה האמריקאית רוברט הלף סיפרו לוושינגטון פוסט על עלייה של 10%-20% במקרי הגוסטינג ב-2021 בהשוואה ל-2020.
רשימות תנאים עוד לפני הריאיון הראשון
בשנתיים האחרונות עם השינויים שעבר שוק העבודה, לצד מעבר למודל עבודה היברדי באופן כמעט מוחלט, רואים כי מחפשי העבודה מבינים כי בקלות רבה יותר ובהשקעת פחות משאבים (למשל ביצוע הראיונות בוידיאו ללא צורך בנסיעה לראיונות פרונטליים), הם יכולים לשפר לעצמם תנאים ותפקידים, ולקבל בפרק זמן קצר ביותר מספר הצעות עבודה אטרקטיביות. תופעה זו חיזקה את הליגטמציה של הגוסטינג והביאה למהפך במאזן הכוחות: הכוח עבר מהמעסיקים לעובדים, או יותר נכון – למועמדים. ממצב שבו מעסיקים אומרים לעובדים ״תגידו תודה שבכלל חזרנו אליכם״, עברנו למצב שהמעסיק מפתה מועמדים להגיע לראיונות ואלה, מצדם, מגישים רשימות תנאים עוד לפני ראיון העבודה הראשוני.
אחת התופעות שמאפיינות את דור ה-Z היא תחושת ה-FOMO התמידית (Fear Of Missing Out – החשש לפספס משהו), וזה גולש גם למקום העבודה. גוסטינג במקום העבודה זאת תופעה שנפוצה בעיקר אצל בני דור זה. הדמוגרפיה של מקום העבודה השתנתה באופן דרמטי עם פרישת דור הבייבי בום, עליית דור המילניום בסולם הדרגות, וכניסת דור ה-Z לתפקידי מפתח. בסקר שנערך בקרב יותר מ-230 מגייסים בקנדה, 79% אמרו שמאמצי העבודה מול הדור הזה “ממוצעים” או ״זקוקים להרבה עבודה”, לעומת 12% שהגדירו את העבודה כפשוטה.
הנה המחשה טובה לפער הבין-דורי בשוק העבודה: במחקר של חברת הייעוץ ההולנדית “ראנדסטאד” (בהשתתפות 1,202 מנהלים ועובדים בארה”ב), 43% מבני דור ה-Z אמרו שהם ויתרו על הצעת עבודה לאחר שכבר קיבלו אותה והסכימו לתנאיה. הנתון הזה צנח ל-26% בקרב בני דור המילניום ודור ה-X, ובקרב בני 55 ומעלה הנתון נחתך בחצי ל-13%.
דפני גרנות, מנהלת משאבי אנוש בחברת מבריק, מספרת שלפעמים הגוסטינג מתבטא גם במועמדים שמשתמשים במקום העבודה שקיבל אותם – פשוט כדי לשפר את תנאיהם במקום הנוכחי. “הם עוברים את כל שלבי המיון, מגיעים לחתימת חוזה, ועם החוזה החתום הם חוזרים למעסיק ומשפרים את התנאים”, היא מספרת. “באופן הזה נוצר נזק לחברה שניסתה לגייס ובזבזה משאבים יקרים על המועמד”.
ולפעמים הגוסטינג מתרחש לא רגע לפני התחלת העבודה – אלא רגע אחרי. מילן סימון, מנהלת גיוס ומשאבי אנוש של חברת TEOCO, מספרת שנתקלה במקרים בהם עובד מתחיל עבודה ואחרי תקופה קצרה מקבל הצעה אחרת – ונעלם.
“פעם הייתה לנו מועמדת שכבר התחילה לעבוד בתפקידה במשאבי אנוש, עבודה קשה שהיא ממש לא רק לארגן מסיבות במשרד. ואז אחרי שלושה שבועות היא פשוט קמה והלכה. הסיבה שנתנה לי: ״ראיתי שאני יכולה לקבל הרבה יותר כסף על הרבה פחות עבודה”.
אז איך אפשר להתמודד טוב יותר עם התופעה?
-
השקיעו בחוויית מועמד: השכיחות של גוסטינג במקום העבודה פוחתת ככל שהמשרה בכירה יותר וככל שלמועמד יש ותק רב יותר, אבל אסור להיות שאננים. גוסטינג יכול להתרחש בכל דרגה. כשלמועמדים יש יותר מעשר הצעות ביד בכל רגע נתון, אפשר להבין למה הם לא חוזרים לכל אחת ואחת מהחברות המציעות. לכן, בשנתיים האחרונות מבינים את החשיבות של חוויית המועמד – כזו שתכבד את זמנם של המועמדים, תיתן למרואיינים הרגשה טובה ובהירה לגבי התפקיד שאליו הם מועמדים ותבסס ציפיות ריאליות לגבי התפקיד, תהליך הגיוס עצמו, והתרבות הארגונית של החברה המראיינת. ככל שהחוויה שלו טובה יותר, כך גדל הסיכוי שהוא יזכור אתכם ויחזור אליכם – אפילו עם תשובה שלילית.
-
אל תדחו למחר מה שאפשר לעשות אתמול: אם הגשתם חוזה עבודה למועמד – תחמו אותה בזמן מתן החזרת תשובה ל 48 שעות, וודאו עם המועמד כי יודע את תוקפה. המועמד חתם על החוזה? נהדר, קבעו את תאריך תחילת העבודה מוקדם ככל הניתן.
-
בססו חיבור רגשי מהרגע הראשון: עוד בתקופת ההמתנה לעובד, לאחר חתימת החוזה וטרם מועד ההתחלה, שמרו על קשר רציף עם המועמד אחת לשבוע, הציעו לו להגיע למשרדים, לארוחת צהריים עם הצוות, או לכל אירוע חברה אחר על מנת שירגיש חלק מהצוות והארגון עוד בטרם הגעתו הרשמית. גם מתנת “ברוכים הבאים” קטנה (או גדולה) יכולה לעזור.
-
בכל זאת העובד נעלם? שחררו אותו. בעולם שבו אין השלכות אמיתיות על גוסטינג, הכי טוב פשוט לשחרר. אל תנסו לאיים בהליכים משפטיים: אתם בוודאי לא רוצים אדם כזה בארגון, ועדיף להשקיע את המשאבים שלכם בגיוס של עובדים שמתאימים לכם יותר.
