בשנים האחרונות, מיזוגים ורכישות של חברות ישראליות, לצד הסניפים המקומיים שפתחו כאן חברות ענק בינלאומיות כמו גוגל, פייסבוק ומיקרוסופט, הפכו את העובד הישראלי לעובד גלובלי, שפועל מול קולגות ולקוחות בכל רחבי העולם, בעיקר בחוף המערבי של ארצות הברית, אבל גם באירופה, אסיה ועוד. נכון שלרוב התקשורת בין כולם מתנהלת ב”שפת ההייטק” – אנגלית – אך אין זה אומר שכל הצדדים מדברים בהכרח באותה השפה.
אף שנהוג לחשוב שהעובד הישראלי החצוף הוא “הבעייתי” שצריך להכין מדריך עבודה מולו, הגיע הזמן להודות באמת: כל תרבות והרגישויות שלה. קיימים כיום מסמכים המדריכים זרים כיצד להתנהל בעבודה עם ישראלים, אבל האתגר הוא לדעת לבצע אינטגרציה בין תרבויות כשכולן מתרכזות למקום אחד.
גם מושג שנראה בסיסי, כמו לוח זמנים, נתון לפרשנויות שונות. מנהלים ישראלים איתם שוחחנו מספרים שעבור מנכ”לים אמריקאים, לוח הזמנים הוא קדוש. אם הבטחתם להם שהמוצר יהיה מוכן בתאריך מסוים, הם לא יסכימו לקבל שום חריגה; בשונה מהם, בעבודה עם המנכ”ל ההודי, למשל, מספרים מנכ”לים ישראלים שאין חשיבות לתאריך יעד שנקבע מראש, ואם הם לא יעמדו בזמנים הם עשויים להגיד שלא הבינו את הסיכום הראשוני.
דוגמה אחרת קשורה לשעות העבודה. קולגות שעוסקים בניהול משאבי אנוש מספרים שבעוד שהישראלים רגילים לעבוד שעות ארוכות, במדינות אחרות, כמו למשל צרפת ופורטוגל, יום העבודה מסתיים ב-17:00 אחר הצהרים, כך שאין עם מי לדבר שם, ויהי מה. אצל הישראלים, שלוקחים את העבודה הביתה ועובדים לעתים אל תוך הלילה, הדבר נתפש כ”ראש קטן” או מוסר עבודה נמוך.
ואגב “לקחת את העבודה” הביתה, אם בישראל מנהל מכירות חייב צריך להגיע למשרד (בעיקר בשביל להראות נוכחות) ולהיפגש פנים אל פנים עם הקולגות בארגון, הרי שגורמים בתחום מספרים שבארצות הברית העבודה מהבית או מהדרכים היא דבר שבשגרה, כשאמריקאים רבים מקיימים פגישות עבודה דרך הסקייפ או בשיחות ועידה. לנו זה נראה לפעמים מוזר, אבל לאמריקאי שצריך לפגוש את הלקוחות שלפעמים נמצאים בכלל במדינה אחרת, הגעה למשרד נראית לא רלוונטית.
אולם, פערי התרבות הם לא רק סכנה להצלחתו של הארגון, אלא גם הזדמנות לשגשוג. שילוב נבון של עובדים וצוותים ממדינות שונות יכול להוביל לסינרגיה של רעיונות ותפישות, “לקחת” את הטוב ביותר מכל מקום ולהצעיד את החברה קדימה. כדי לעשות זאת, יש להבין את הסכנה והאתגר הטמונים בשילוב הרב-תרבותי, ולהיערך אליהם מראש.
כצעד ראשון, בעת גיוס עובדים ומנהלים חדשים לחברה רב-לאומית, כדאי להתייחס לנושא בראיון ולשאול את המועמדים האם יש להם ניסיון בעבודה מול מדינות חו”ל, וכיצד יתמודדו איתה. עדיף לחפש מועמדים שכבר מכירים את התרבות השונה ויש להם ניסיון, עם קולגות ועם לקוחות בחו”ל. גם כאשר מקבלים מועמדים ללא ניסיון כזה, כדאי להבהיר להם כי העבודה כרוכה במפגש עם תרבויות שונות, ולהדגיש את החשיבות של נכונות לעבודה כזו. למעשה, היכולות לעבוד ולנהל סביבה רב תרבותית צריכה להשתלב בדרישות התפקיד ולקבל את המקום הראוי לכך.
בנוסף, לפני מיזוג עם חברה זרה או מפגש עם שותפים בחו”ל, מומלץ להכין את העובדים למפגש עם התרבות החדשה, באמצעות הרצאות מומחי תרבות עסקית, סדנאות ואולי גם ביקור במשרדים בחו”ל. כך הם יוכלו ליצור קשרי אמון וחברות ראשוניים, עוד לפני שיתעורר הצורך לעבוד יחד ולהציג תוצאות.
בסופו של דבר, ניהול מוצלח של חברה רב-תרבותית צריך להכיר בשוני ובאתגר של האינטגרציה בין השפות והנורמות. לא מספיק להיות חלק מחברה גלובלית. צריך למנף את השוני, עם קצת יותר אמפתיה ופתיחות. על הדרך, אולי גם הגיע הזמן להפסיק להתנצל על תרבות הת’כלס שלנו.
