המועדון של עובדי ההיי-טק הישראלי סגור בפני חלקים נרחבים בחברה: שיעור הנשים נמוך מאוד, עובדים מעל גיל 40 לא נשארים בענף, וגם מי שלא למד באחת האוניברסיטאות המובילות מתקשה להיכנס למעגל העבודה.
מאז שנות ה-90 התרחק ההיי-טק הישראלי ממקורותיו הביטחוניים, אך צה”ל נותר גורם משמעותי בו מאי פעם. מתברר כי גם כיום הצבא הוא אחד מספקי כוח האדם הגדולים של ההיי-טק המקומי, והכשרתם של אנשי היחידות הטכנולוגיות היא רכיב משמעותי ברזומה שלהם – כך מראה סקר שערכה יחידת המחקר של אתוסיה, חברה המתמחה בהשמה בענפי ההיי-טק והביוטק, בשותפות עם TheMarker.
מיהו היי-טקיסט?
“הסוגיה של שילוב בוגרי מכללות בתעשייה מוכרת. בהרבה מקרים ההגדרות בשלב המיון הן פורמליות מאוד, למשל במרכזי הפיתוח של החברות הבינלאומיות. האתגר הגדול הוא ליצור ניסיון תעסוקתי, ובמקרים מסוימים נוצר מעגל קסמים שלילי”, אומר אבי חסון, המדען הראשי במשרד התמ”ת. “חשוב לזכור שיש תחומים בתעשייה שבהם יש הטרוגניות גבוהה הרבה יותר, למשל בחברות ביוטק או בחברות המחשוב, שתמהיל העובדים בהן מאוזן הרבה יותר”.
לדבריו, “חלקן של הנשים עולה בהדרגה, אך לא מספיק. הן עדיין מיעוט מבין מקבלי התארים הרלוונטיים כמו מדעי המחשב והנדסה. בחברות ביוטק הנוכחות של נשים גבוהה הרבה יותר לכל אורך שרשרת התפקידים. התופעה היא פועל יוצא של מכלול סיבות, בין השאר כאלה הקשורות לתדמית המקצועות המדעיים.
“צריך לגרום ליותר נערות ללמוד 5 יחידות בנושאים מדעיים בתיכון”, קובע חסון. “יש הבנה ברורה של כל הגופים המעורבים במשחק שחייבים להכניס יותר סקטורים לתעשייה. לא מדובר רק בשאלה נורמטיבית. אנחנו חייבים להכניס כוח אדם חדש להיי-טק בגלל המחסור בעובדים. המחסור הזה לא יפתר על ידי מיצוי של הקהלים הקיימים שלוקחים חלק בתעשייה הזו. הוא יפתר רק על ידי הרחבה שלהם.
“לכולם ברור איפה צריך לחפש. למשל, בפלח העובדים המבוגרים – אין לנו הלוקסוס לוותר עליהם. יש כאן מאגר של כישרון וידע, ואנחנו צריכים לייצר את המנגנונים שיאפשרו להם להישאר בתעשייה, למשל בפעילות הכשרה”.
“אנחנו רואים את ההיי-טק לא רק כמטרה, אלא גם כאמצעי”, אומרת אסתי פשין, מנכ”לית שדולת ההיי-טק בכנסת. לדבריה, “ההיי-טק הוא אמצעי שיכול לתת לאוכלוסיות נוספות הזדמנות לשפר את יכולת ההשתכרות ורמת החיים. השדולה מנסה לקדם שילוב כזה של אוכלוסיות במגוון תוכניות ויוזמות חקיקה. כך למשל, העלנו הצעה להקמת מרכז סייבר בדימונה, קידמנו חוק לעידוד העסקה של בני 45 פלוס במקצועות טכנולוגיים שהוגשה מחדש ביום הקמת הכנסת הנוכחית, וקידמנו הצעת חוק להטבות לחיילים משוחררים מהפריפריה הסוציו-אקונומית שבוחרים במקצועות הנדסיים ומדעיים”.
עוד אומרת פשין כי “היוזמה אינה רק לקידום אוכלוסיות שאינן נוכחות כיום בתעשייה. חסרים בהיי-טק כ-8,000 עובדים. לפי נתוני הלמ”ס ל-2010, השכר הממוצע של מהנדס פיתוח הוא 21.4 אלף שקל – בערך פי שניים וחצי מהשכר הממוצע. המשמעות היא שהמהנדס הישראלי הוא תחרותי בשכר מול מהנדס במדינות אחרות, וזה יוצר זליגה של משרות לחו”ל. שילוב של אוכלוסיות נוספות בהיי-טק גם יעלה את רמת החיים של אוכלוסיות אלה, גם ישפר את התוצר הלאומי וגם יוריד את העלות הממוצעת של מהנדס”.
7% מהשכירים בישראל
ההיי-טק הישראלי נחלק לשלושה נדבכים מרכזיים: חברות ישראליות גדולות כמו צ’ק פוינט, מלאנוקס ואמדוקס; סטארט-אפים ומרכזי פיתוח בינלאומיים. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ”ס), ב-2011 העוסקו בתחומי המחשוב והתקשורת 233 אלף עובדים, כ-7% מהשכירים. 51% מהם, כ-120 אלף עובדים, הועסקו בתחומי המו”פ ובחברות סטארט-אפ (9%-11% מכלל השכירים במשק). לצדם פועלים בשוק פרילאנסרים רבים ואנשי תעשיית IT, שמונה כ-50 אלף עובדים, הן ביחידות פיתוח בתוך ארגונים והן בחברות המחשוב כמו מטריקס, נס וטלדור.
נתונים דמוגרפיים מקיפים על ההיי-טק הישראלי פורסמו עד כה בדו”ח של הלמ”ס, שהתייחס ל-2007. הדו”ח חשף תעשייה הומוגנית מאוד – יהודית כמעט לחלוטין, גברית ברובה, משכילה וצעירה. משקי הבית שבהם יש לפחות היי-טקיסט אחד נהנו ב-2007 מהכנסות נטו של יותר מ-16 אלף שקל, הגבוהות ב-38% מהשכר הממוצע במשק באותה שנה – 11,945 שקל. עוד חשפה הלמ”ס ב-2007 כי ההכנסה הגבוהה מאפשרת להיי-טקיסטים להוציא כ-20% יותר ממשק בית ממוצע כל חודש.
נתוני הלמ”ס שיקללו גם עובדים מתחום התקשורת ועובדי מחלקות מחשוב, שנחשבים חיצוניים לליבת ההיי-טק. מטרתו של הסקר הנוכחי, לעומת זאת, היתה לבדל את עובדי ההיי-טק מיתר עובדי המחשוב והתקשורת, ולנסות לזהות את המאפיינים השונים של שלושת הנדבכים המרכזיים בו.
הסקר מגלה תעשייה הומוגנית אף יותר מזו שהתגלתה ב-2007, ובה תואר ראשון לפחות הוא דרישת יסוד, בעדיפות בולטת לאוניברסיטאות, שיעור הנשים נותר נמוך והדומיננטיות של יוצאי היחידות הטכנולוגיות בצה”ל מרקיעת שחקים.
29% מהמשיבים בסקר, שבו השתתפו כ-500 עובדים עובדי היי-טק – ממרכזי פיתוח בינלאומיים, חברות ישראליות מבוססות וסטארט-אפים – אמרו כי שירתו ביחידות טכנולוגיות של צה”ל. 90% מהמשתתפים ציינו כי שירתו בשירות צבאי סדיר, ומתוכם 31% שירתו ביחידה קרבית.
חלקם של יוצאי היחידות הטכנולוגיות גבוה במיוחד בקרב סטארט-אפיסיטים – יותר משליש מהם יוצאי יחידות טכנולוגיות. מתוך 36% המשיבים שעובדים בסטארט-אפים שציינו כי שירתו ביחידה טכנולוגית, כ-10% הם יוצאי יחידת המודיעין 8200 – שאחראית על איסוף מידע מאותות אלקטרוניים.
לעומת הסטארט-אפים, חלקם של יוצאי היחידות הטכנולוגיות ו-8200 במרכזי הפיתוח הבינלאומיים וחברות ההיי-טק הישראליות הגדולות הוא 26%, ומתוכם 4% ו-3% בהתאמה הם יוצאי 8200.
שיעור העובדים ששירותי ביחידה קרבית דומה בשלושת המגזרים: 34% בחברות ישראליות גדולות, 30% במרכזי פיתוח בינלאומיים ו-32% בסטארט-אפים. כ-1%-2% מהעובדים שירתו בשירות לאומי, והעובדים שלא שירתו כלל נעים מ-13% במרכזי פיתוח בינלאומיים ל-7%-8% בחברות ישראליות גדולות ובסטארט-אפים.
לפי הלמ”ס, 95.4% ממשרות ההיי-טק ב-2009 אויישו על ידי יהודים. נתוני הסקר הנוכחי של אתוסיה אינם כוללים פילוח לאומי, אך גם אם מרבית המשיבים יהודים, הנתונים משקפים העדפה ברורה ליוצאי יחידות הטכנולוגיה הצה”ליות.
לבוגרי היחידות הצבאיות כמו 8200, ממר”ם, לוט”ם, יחידת הפיתוח של חיל האוויר ויחידת הפיתוח של חיל הקשר, יש יתרון משמעותי בשוק העבודה. הנתונים מראים כי חלקם היחסי בהיי-טק בכלל ובזירת הסטארט-אפים בפרט גבוה במיוחד.
“היחידות הטכנולוגיות בצה”ל מייצרות כוח אדם עם ניסיון מעשי רב, שהתנסה בפתרון בעיות טכנולוגיות סבוכות ובפיתוחים מתקדמים”, אומר חסון. “בצד החיובי, התעשייה יוצאת פה נשכרת מהניסיון הרב שהצטבר בצה”ל וממערכת המיון הצה”לית. יש ריכוז גבוה של יוצאי יחידות טכנולוגיות בתחומי המחשוב והתקשורת, אבל לא צריך להסיק מכך שהתעשייה סגורה בפני מי שלא שירת ביחידות אלה. היתרון המרכזי שיש ליוצאי היחידות הטכנולוגיות הוא נט-וורקינג”.
“חלקם הגדול של יוצאי היחידות הטכנולוגיות בהיי-טק נובע במידה רבה מאפקט ההילה סביב היחידות האלה, שממצב את בוגריהן כבעלי תכונות מיוחדות וגבוהות”, קובע אייל סולומון, מנכ”ל אתוסיה. “המיונים ליחידות אלה נחשבים קפדניים, ולכן הבחירה נותנת לחייל ניקוד גבוה בשוק העבודה. לצד זאת, היחידות האלה מציעות ניסיון רב למשרתים בהן, שהוא יתרון משמעותי אל מול בוגרי יחידות רגילות. בתחומים שבהם קיימת חפיפה בין הטכנולוגיות האזרחיות לטכנולוגיות שמפותחות בצה”ל – העדפה זו חזקה עוד יותר”.
בוגרי המכללות נותרים מאחור
כ-12% מהמשתתפים בסקר אתוסיה היו נשים, נתון שונה במקצת בהשוואה לנתוני הלמ”ס מ-2011 על פעילות המו”פ בישראל, 22%. הבדל בולט נוסף בסקר נוגע לבעלי תואר אקדמי – 94% לעומת 49% בסקר הלמ”ס. ייתכן כי נתונים אלה מעידים כי קהל העונים לסקר האינטרנטי הגיע מתחומי העילית של התעשייה, בעלי משרות פיתוח בשכר גבוה. על כך מעיד גם שיעור המשיבים הגבוה שציינו כי הם ממייסדי החברה שבה הם עובדים, 11.4%. עם זאת, ההטיה מוסברת באופיים המכליל של נתוני הלמ”ס, שמתייחסים גם למשרות בחברות מחשוב ואינטגרציה, מחלקות מחשוב פנימיות בארגונים שאינם חברות היי-טק ובחברות תקשורת.
חלקם של בעלי התארים המתקדמים בסטארט-אפים (37%) ובמרכזים הבינלאומיים (34%) בסקר גבוהה מחלקם בחברות ההיי-טק הישראליות הגדולות (27%). בפילוח של המפתחים בלבד – ללא אנשי שיווק, הנהלה ולוגיסטיקה – הפער גדל: שיעורם של בעלי התארים המתקדמים נותר דומה בסטארט-אפים ובמרכזים הבינלאומיים, ואילו חלקם בחברות הישראליות ירד ל-23%.
לפי הלמ”ס, כשליש מבוגרי המסלולים האקדמיים להנדסת התוכנה למדו במכללות. מכאן מצופה שחלקם היחסי של יוצאי המכללות בקרב מחפשי העבודה ובקרב מוצאי העבודה יהיה כשליש בלבד. עם זאת, סקר אתוסיה הנוכחי מראה כי חלקם של בוגרי המכללות מבין המשיבים הוא 21% בלבד, למרות השיעור הגבוה מאוד של בעלי תארים אקדמיים.
מבין שלושת פלחי התעשייה, ההטיה לטובת אוניברסיטאות בולטת במיוחד במרכזי הפיתוח. כ-84% מעובדי מהם למדו באוניברסיטאות – 72% באוניברסיטאות בישראל ו-12% באוניברסיטאות בחו”ל. רק 14% מהעובדים במרכזים אלה למדו במכללה. לעומת זאת, 26% מהעובדים בחברות ההיי-טק הישראליות הגדולות למדו במכללות.
נתון דומה נמצא גם בקרב עובדי הסטארט-אפים, שם העידו 24% מהמשיבים כי למדו במכללות או במוסדות אחרים שאינם אוניברסיטאיים. במרכזי הפיתוח הבינלאומיים בלט במיוחד גם חלקם היחסי של בוגרי אוניברסיטאות שאינן ישראליות (12%), לעומת 7% בסטארט-אפים ו-8% בחברות ישראליות גדולולת.
הממצא על שיעור בוגרי מכללות בהיי-טק בסקר הנוכחי דומה לבדיקה שערך מכון דיאלוג ב-2011, שבה נמצא כי רק 26% ממוצאי העבודה בחברות ההיי-טק בתוך 200 יום היו בוגרי מכללות. הבדיקה הפרטנית של דיאלוג הראתה כי מרבית בוגרי המכללות שמצאו עבודה בתקופה זו היו בעלי ניסיון קודם ורק 2% היו בוגרי מכללות חסרי ניסיון רלוונטי; לעומת 10% ממוצאי העבודה בוגרי אוניברסיטאות חסרי הניסיון.
מנהלי משאבי אנוש במרכזי הפיתוח הגדולים מעידים כי המוסד שבו למד מועמד למשרה הוא רכיב משמעותי בסינון של קורות החיים שנשלחים אליהם. עם זאת, סולומון מבקש להוסיף כי גם בוגרי מכללות מצליחים להשתלב בתעשייה.
“הטענה הגורפת כי בוגרי מכללות לא משתלבים אינה נכונה. בישראל יש כמה מכללות שמיתגו עצמן כאוטוריטות בתחומי לימוד מסוימים. כך למשל, מכללת לב ידועה בבוגרים שלה בתחום האלקטרואופטיקה, מכללת שנקר בתעשיית הניהול ואילו המכון הטכנולוגי בחולון בעיצוב גרפי והנדסת חשמל בתחום הרדיו”.
|
סוג הארגון |
אוניברסיטה בישראל |
אוניברסיטה מחו”ל |
מכללה אקדמאית |
אחר |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
75% בני פחות מ-40 74% מהמשיבים בסקר הנוכחי הם צעירים מגיל 40, 60% מהם בני 40-31. 14% צעירים מגיל 30, ו-1% מהם בני פחות מ-25. מבין העובדים בגילאי 40 ומעלה, 3% בלבד מבוגרים מ-50. נתונים אלה חופפים במידה מסוימת לנתוני הלמ”ס מ-2007, ולפיהם 38.9% מכלל העובדים במשרות מחשוב ותקשורת הם בגילאי 34-25; 45% מהמשיבים בסקר של אתוסיה ציינו כי הם בני 35-26. לפי אתוסיה, קבוצת גיל הביניים (50-36) מהווה 50% מהעובדים בתחום, מתוכם 28% בני 40-36. הנתון הכולל גבוה משמעותית מנתוני הלמ”ס, ולפיהם 40.8% מכלל עובדי משרות המחשוב והתקשורת ב-2007 היו בני 55-35. לצד זאת, אתוסיה מצאה כי שיעור העובדים מעל גיל 50 נמוך במידה ניכרת מנתוני הלמ”ס ב-2007 (כ-11%). ניתן להסביר את ההבדלים באופיים המכליל של נתוני הלמ”ס, שכללו חברות המאופיינות בממוצע גילאים גבוה יותר. על אף ההתייחסות המקובלת לעובדי סטארט-אפים כצעירים במיוחד, לא ניכרו בסקר הנוכחי הבדלים מהותיים בין המועסקים בסטארט-אפים, בחברות ישראליות גדולות ובמרכזי הפיתוח הבינלאומיים. למעשה, שיעור בני ה-30 ומטה בחברות הישראליות הגדולות (18%) גבוה מחלקם בסטארט-אפים (17%). שיעורם של עובדים בני 40-31 גבוה ביותר בסטארט-אפים, 64%, לעומת 62% במרכזי פיתוח ו-56% בחברות הישראליות הגדולות. חלקם של העובדים בני יותר מ-40 גבוה ביותר במרכזי הפיתוח הבינלאומיים (30%), ואילו 2% בני 50 ומעלה. בחברות הישראליות הגדולות 26% מהעובדים ציינו כי הם בגילאי 40 פלוס ו-3% בני 50 פלוס. 18% מעובדי הסטארט-אפים בני יותר מ-40 ו-2% בני 50 ומעלה. סוג הארגון 25 ומטה 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 50 ומעלה
להישאר מעודכנים תמיד בכל החדשות והטיפים הכי חשובים בעולם התעסוקה שדה חובה* זה חודשים ארוכים שהאופטימיות שליוותה את שוק ההון ב-2021 מתפוגגת והולכת. בארה”ב, הבנק הפדרלי מוסיף להעלות את הריבית, במהלך שבנקים מרכזיים רבים בעולם מבצעים אף הם; האינפלציה גוברת; חברות גדולות שנראו חסינות למיתון, פותחות במהלכי פיטורים; המלחמה באוקראינה עדיין מעיבה על אירופה; ואי יציבות פוליטית בבריטניה הופכת את מצבה הלא פשוט, עקב הברקזיט, למאתגר אף יותר. הפלטפורמה שלנו מבוססת ביג דאטה ובינה מלאכותית מאפשרת לך להגיע למהנדסים, מנהלים ועובדים מוכשרים הממתינים לראיון אתוסיה, חברת משאבי אנוש בתחומי ההייטק והביוטק, המובילה כל הזכויות שמורות לאתוסיה Ethosia is a human resource leader in Israel’s high-tech and biotech fields. For the last two decades, we’ve been passionate about connecting people with purpose. Our specialized team of recruiters uses highly-accurate data, technology, and AI to match employment opportunities with people’s professional aspirations. We harness our knowledge, expertise, and revolutionary platform to help as many people as possible find their place in the world. As mentors, partners, and dream-believers, we’re dedicated to empowering a workplace where everyone belongs. All rights reserved to Ethosia.
|
