בכדי להבין את המונח של “שעות נוספות גלובליות” יש לפנות לדבר החקיקה הרלבנטי לשעות עבודתם של עובדים במדינת ישראל – חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א – 1951.
חוק זה מסדיר את האסור והמותר בכל הנוגע לזמני העסקה של עובדים. החוק קובע כללים בעניין – זמני עבודה מותרים, משמרות, הפסקות, מנוחה שבועית ועוד.
מטבע הדברים, הנושא העיקרי אותו מסדיר החוק הינו זה של זמני עבודה מותרים. מבלי למצות נושא זה אציין את הוראותיו של החוק בעניין זה – אורכו של יום עבודה לא יעלה על 8 שעות; אם העבודה הינה עבודת לילה אזי אורכו המקסימאלי של יום העבודה הינו 7 שעות; שבוע העבודה, כך נקבע בחוק ובצווי הרחבה אשר עדכנו אותו, הינו בן לא יותר מ- 43 שעות שבועיות; כאשר בכל שבוע זכאי העובד למנוחה שבועית בת 36 שעות רצופות לפחות, אשר אצל עובדים יהודים חייבת לכלול גם את השבת.
זו היא מסגרת העבודה החוקית המותרת
חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר באופן מפורש וחד משמעי על העסקת עובדים מעבר למסגרת זו, אלא אם ניתן לכך היתר כדין על ידי השר הממונה על ביצוע החוק – בעבר שר העבודה וכיום שר התמ”ת.
ואכן, היתרים כאלו ניתנו ומאפשרים העסקת עובדים שונים בהיקפים מסוימים שמעבר לחוק, כאשר ביחס למרבית העובדים במשק, רלבנטי ההיתר הכללי המאפשר העסקת עובדים בהיקף של עד 12 שעות ביום בכפוף לכך שבמהלך השבוע לא יעבוד העובד במצטבר יותר מ- 15 שעות נוספות.
ראוי לציין, את מגבלות עבודה אלו, אין ולא ניתן לחצות גם לא באמצעות תשלום לעובד. במילים אחרות יום עבודה של 13, 14 או 15 שעות הוא כמעט תמיד, יום עבודה לא חוקי.
כידוע לכל, בעבור השעות הנוספות זכאי העובד לגמול מיוחד המכונה גמול שעות נוספות – 125% מערך השעה הבסיסית בעבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום מסוים, ו- 150% בעבור כל שעה שלאחר מכן.
על כן בסוף כל חודש נדרשת פעולה חישובית – יש למנות את מספר השעות הנוספות שביצע העובד, לחשב את ערכן ולשלם לעובד גמול שעות נוספות בגינן.
זהו המקום בו מגיעים אנו לתוספת המכונה “שעות נוספות גלובליות”
מטרתה היחידה של תוספת זו הינה לחסוך למעביד את הצורך לבצע את הפעולה החישובית. בתי הדין לעבודה מאפשרים למעביד המעוניין בכך, לשלם לעובד תוספת גלובלית, קבועה, אשר הוסכם בין המעביד לבין העובד, כי היא מהווה את הגמול בגין שעות נוספות אותן יבצע העובד מעת לעת.
בתי הדין לעבודה הדגישו והבהירו – על התוספת להיות בהיקף שלא יפחת מגמול השעות הנוספות שהיה מקבל העובד לו בוצע החישוב המדויק. על כן מקום בו בחודש מסוים ביצע העובד עבודה נוספת בהיקף חורג יש לשלם לו את ההשלמה הנדרשת. ואולם כל עוד התוספת אכן עומדת בדרישה זו, אזי העובדה שיש חודשים בהם היא משולמת גם ללא ביצוע עבודה נוספת בפועל בהיקף מלא, אינה שוללת את תקפותה.
יתרונה המרכזי של התוספת הגלובאלית בגין שעות נוספות הינו בכך שהיא מאפשרת לצדדים לסכם על מסגרת שכר תוך שמירת גמישות בכל הנוגע להיקף העבודה. כך לדוגמא, מעביד יכול לסכם עם עובדו, כי מדי חודש ישולם לו שכר בסיס של 8,000 ₪ ותוספת גלובלית בגין שעות נוספות בהיקף של 2,000 ₪. המעביד זה ידע במקרה זו, כי באפשרותו להעסיק את העובד בהיקף מתאים של שעות נוספות מבלי לשאת בעלויות שכר נוספות ואילו העובד יודע, כי בכל מקרה תשולם לו מדי חודש תמורה שלא תפחת מסך של 10,000 ₪.
נושא זה מעורר שאלות משנה מגוונות כגון – האם יש להביא את התוספת הגלובלית בעת חישוב פיצויי פיטורים? האם יש לבצע הפרשות לביטוח מנהלים ממנה? מה קורה כאשרהתוספת משולמת במשך תקופה ארוכה מבלי שהעובד מבצע שעות נוספות כלל?
מאמרים נוספים בנושא דיני עבודה במרכז הידע
